12 Mayo 2012
Carlos Mora Vanegas
Resumen
Un buen gerente, no solo es aquel que tiene el respaldo de conocimientos administrativos actualizados, una cultura basta, un buen trato social, sino, que además, debe reunir una serie de competencias, y un buen comportamiento personal en el desempeño de sus funciones.
Es además una persona que está compuesta de espíritu, mente, cuerpo, además cuenta con una gran gama de valores, aspectos morales que no pueden ser descuidados en los roles que les toca desempeñar.
Palabras claves
Respeto, dignidad, conducta, comportamiento, carácter
Consideraciones básicas, anotaciones generales, alcance
De acurdo a la realidad del escenario actual, caso venezolano ,que deja mucho que decir, por sus grandes irregularidades, incertidumbre política, económica, cultural, empresarial, tecnológica, por mencionar algunos aspectos, se ha escrito mucho sobre la ausencia de un liderazgo más comprometido, que sea una persona además de carismática, visionaria, estratega, organizada, con un liderazgo más convincente. Se sabe, que se han dado, surgido, nuevos valores, que ha hecho que surja un nuevo concepto de persona que involucra una serie de preguntas que demandan de repuestas, que requieren de repuestas ante las interrogantes ¿Cuál es ese nuevo concepto de liderazgo requerido? ¿Qué abarca, qué involucra? ¿Qué es lo nuevo que se requiere? ¿Cuál es su rasgo esencial?, entre algunas-.
Para el Dr. Pedro Cordova, es un hecho cierto, que sí existe un nuevo concepto de persona o por lo menos se está cristalizando, no anunciado, ni aprendido dentro del esquema rígido de una definición, sino más bien vivido, sentido y establecido en el hacer , el pensar y el decir diario, no solo de los juristas , los psicólogos, los filósofos o los teólogos que más de cerca tienen que ver con tal noción, en o que se refiere al análisis de sus elementos esenciales, sino del hombre común corriente de este siglo XXI muy dinámico, agitado, retante, llenos de cambios y que a pesar de todo vive. Vive extasiado, amenazado, vilipendiado sorprendido, sufrido, contento o triste, pero vive en pleno sentido del término, porque es un ser humano y su actuar no es finito de una simple y condicionada situación mecanicista, ni de una elementar manifestación vegetativa, sino un obrar con hondas raíces sicológicas y espirituales
Justamente, este constante obrar, motivado por un deseo consciente de realizarse como hombre- para después ser líder, gerente-ha ido en lo que ya va corrido de este siglo el del pasado por terminar tomando caminos cada vez más claros y definidos y sigue adelante, sin interrupción y estancamiento, provocando e el ser humano una visión más objetiva de lo que puede y debe hacer, de o que no pude ni debe hacer. Asistimos en nuestra época eso que se ha dado denominar n apropiadamente una toma de conciencia de los derechos que nos asisten, por el simple hecho de ser humano, ya sea que observemos individualmente o que nos vemos impulsados a actuar inmersos dentro del grupo social al que pertenecemos, en la empresa en donde laboramos, en la institución en donde prestamos nuestros servicios o ya en fin , como parte integrante de la humanidad.
Es correcta la observación de Cordova(1982) cuando destaca que por desgracia , esa toma de conciencia que debería darse equilibrada en lo que mira a las prerrogativas y a los deberes , que son concomitantes, en la mayoría de las cosas sufre una descompensación tal, que nada más hace que se miren, se conozcan y se procure practicar las primeras,, las segundas, esto es, los deberes, queda sólo para los otros ,para los demás en quienes si se desea , se espera y se exige sen cumplidas a cabalidad.
Lo cierto, que se va en camino de encontrar en medio de ese caos, su auténtica dimensión, su definición precisa, porque ha producido un cambio en la visión del mundo y de sí mismo, porque se ha operado una especie de redes cubrimiento de los valores esenciales del hombre. Pero este descubrimiento no es meramente teórico, sino que conlleva un vehemente deseo de consagrarlo, de hacerlo efectivo de modo cierto a través del ejercicio de sus facultades, de las prácticas de sus derechos inalienables y de la exigencia respecto para su dignidad y libertad.
Vale la pena en este análisis detenerse en el mundo de los valores que enmarca a los entes ideales que poseen una categoría sui génerisi la validez, que les hace aparecer como una especie de cualidad aplicable a las cosas, en un doble sentido, positivo y negativo.
Recasens Siches explica el ser de los valores comentando las exposiciones que Hartnann. Scheller y Ortega hacen al respecto,, manifiesta que existen ideales como la lógica o las matemáticas, que además de ostentar este carácter , constituyen también en cierta dimensión estructuras propias del ser real. Por el contrario, los seres ideales llamados valores (morales- como lo bueno, lo justo; intelectuales: como la verdad, la evidencia- ; débiles como lo apto_, etc.), no están necesariamente.
Trasvasados en el ser real (Diccionario Enciclopédico de Teología Moral ) ocurre con frecuencia que los entes reales en los cuales hay la posibilidad de que se plasmen los valores , se presentan como asiento o soporte de un desvalor o antivalor. Es así que nos encontramos con leyes injustas con artefactos inútiles, por ejemplo, lo que nos muestra a las claras que una misma referencia de valor es bidimensional, bipolar, bien-mal, justicia-injusticia, bello-feo, etc.
Los valores persiguen a las cosas para darles un sentido, interesarse en ellos, hacerlos apetecibles. A su vez as cosas van siempre detrás de los valores con el propósito de , por , así decirlos, justificar su presencia en el mundo, pues valiendo para algo s hacen acreedores al presente interés de los individuos.
Cabe ante todo esto la pregunta : ¿Cómo son captados los valores? Se dice, que de los sentidos no puede ser , porque no constituyen una cualidad material como la forma, el tamaño o el color de las cosas . De la razón tampoco, porque si ella fuera el instrumento apto para captarlos, todos apreciaríamos de igual manera y con igual intensidad a los valores, sin que se presentase la gama que encontramos, especialmente en lo que a valores estéticos se refiere, a lo largo de la historia y a lo ancho de la geografía. El valor lo captamos entonces atraves de una estación la cual se da, según Recasens , a través de una institución a priori, que aparece como el supuesto previo
A partir de la Filosofía Fenomenológica, la desarrollada por Sheler y Hartmam, se considera incluso como ciencia de los valores o estimativa al estudio que sobre dichos seres se realiza.
Hay una jerarquización de valores, unos valores “valer “más que otros, algunos son el soporte necesario y previo de otro , los cuales no podía hacerse presente sin la concurrencia de estos , Hay una jerarquización en función de la intensidad con que el valor , como cualidad se haga presente en un objeto.
Se destaca, que el hombre no puede desdoblarse para pertenecer por partes a otros mundos en virtud de eso que los filósofos y psicólogos llaman con el nombre de ENSEIDAD , la que no es sino la cualidad de pertenecer así mismo, la imposibilidad de que la persona se adscriba al ser de otro . Luego, ni el mundo de la naturaleza física, ni la psíquica, n menos aún las dos juntas resultan aptas para servirles de recipiente ontológico.
Téngase presente, que la persona, no solo puede servir de soporte a los valores, sino que puede entenderlos captarlos, estudiarlos y hasta, bajo ciertas condiciones crearlos. Puede trastocarlos, desvirtuarlos, distorsionarlos, dejarlos sin vigencia y actualizarlos. Todo ello, claro está en nada afecta al ser mismo del valor que, como ente ideal que es, permanece inmutable en su esencia. Por tanto, no es correcto ni acertado intentar, siquiera una aproximación, menos aun una identificación ontológica entre persona y valor. En consecuencia el mundo de l axiología, no es el que puede dar cobijo al ente objeto de este estudio.
No se debe pasar por desapercibido, que uno de los más desesperados anhelos del hombre de nuestros días es sin duda el de dar sentido a su vida realizada en función del mundo y de los demás; de aquí la relevancia en función del mundo y de los demás. Es por eso importante, interpretar esa nueva visión del perfil de la persona excelente bajo el enfoque el gerente moderno.
No olvide, que el hombre de excelencia es aquel que se complace en el ejerció de acciones virtuosas a o que la vida racional le dispone.
Aristóteles (Ética Nicomaquea, Poracia , México 19849 ) señalaba de que a pesar de que las calidades son inherentes a la esencia del hombre, no todos la desarrollan, porque su ejercicio no es fácil, especialmente en una sociedad en la que predominan los contravalores ; no olvidemos que la excelencia solo se alcanza
a través del hábito y del entrenamiento. El gerente además de su esencia como persona, sabe que la educación en y para los valores es quizás el principio más importante para lograr la excelencia, como acertadamente lo señaló Ishikawa (1986): La calidad cualidad empieza con educación y termina con educación
Conclusión
El gerente moderno debe reconocer que hay que trabajar en pro de su crecimiento con la fortaleza, que es la reserva de fuerza moral espiritual que permite preservar en la acción aun cuando todo parezca perdido, la fortaleza es tal vez la más importante de todas las cualidades para lograr la excelencia porque de esta depende la valentía y la perseverancia.
La persona con fortaleza puede vencer todos los peligros, obstáculos y penalidades que se le atraviesan en su camino, es perseverante, paciente y magnánimo. Se debe cultivar día con día para ir acrecentándola en el tiempo y lograr los propósitos.
Docente de Postgrado de Faces, Universidad de Carabobo, UC. Exatec. Egade
www.carmorvane.com
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12 Mayo 2012
Carlos Mora Vanegas
Resumen
Es lamentable como constantemente se lee en las noticias locales y nacionales sobre la ausencia de ética en muchas de las organizaciones, dejando mucho que decir de ellas.
Se hacen denuncia de fraudes, malversación de fondos, ausencia de valores, moral, acosos por mencionar algunos tópicos que indican ,que se ignora lo que representa la ética, su alcance y repercusiones .
En el caso venezolano que nos concierne, eso es cada vez más alarmante y requiere de acciones que eviten que ello se siga dando, empezando con una gerencia capaz de establecer normas, reglamentos , acciones que garanticen el comportamiento ético de la organización bajo su cargo y en donde el mismo gerente es un aval de que la empresa bajo su cargo , cuente con valores morales, responsabilidad social definidos, respeto a la dignidad humana y a sus derechos , una buen cultura organizacional y un recurso humano pletórico de valores, responsabilidad y compromiso
Palabras claves
Moral, valores, cultura, responsabilidad, compromiso.
Consideraciones básicas, alcance, relevancia, repercusiones
El gran escritor Ernesto Sábato(Informe sobre ciegos) comentó: Antes cuando era más joven y menos desconfiado aunque estaba convencido de mi teoría, me resistía a verificarla y hasta enunciarla, porque esos prejuicios sentimentales que son la demagogia de las emociones me impiden atravesar las defensas levantadas por la secta , tantos más impenetrables como más sutiles e invisibles , hechas de consignas aprendidas en las escuelas y los periódicos, respetados por el gobierno y la policía, propagados por las instituciones de beneficencia, las señoras y los maestros. Defensas que impiden llegar hasta esos tenebrosos suburbios donde los lugares comunes empiezan a alterarse más y más , cuando se empieza a sospecharse la verdad.
Desde luego, existe un clima organizacional preocupante en el escenario nacional que es cada vez más turbulento, caracterizándose ,no solamente por la incidencia de las variables macroeconómicas, políticas, sino de una clara manifestación de pérdida de valores en el seno y responsabilidad de la empresa. Etkin , ya hablaba de los sistemas perversos que se suscitan y dan paso a un comportamiento negativo. El mismo Etkin (1993), insiste en que no se puede descuidar la perversión que carece de historia, no evoluciona; pero la sociedad va alterando su modo de relación con ello; con ello engrosa o adelgaza los vínculos que con ella mantiene. Y es evidente, que atravesamos una época en que el área de influencia de lo perverso se ha ampliado hasta con lograr sus modelos puros; confundirse con la realidad al desaparecer, ante la mirada espontánea, todo posible fuera de la perversión.
Lo cierto, que ante la evidencia de un entorno que deja mucho que decir dentro de la perversión y la ética (nuestro caso), no hay que tener presente el esquema clásico de la denominación ideológica, la alienación en la conciencia del otro, que hoy parece ser sustituida o complementada por la desrealización de la conciencia propia.
Unos valores, una lógica, una conciencia, en suma u sujeto sin correlato- como lo comenta Norberto Cháves, Madrid, 1993- ocupa hoy el puesto del dominado. La conciencia es acorralada contra una alternativa sin alternativas, inasumible pero obstinadamente confirmada por el circulo vicioso.
El sistema social destaca Jorge R. Etkin (1993), aparece gobernado por una casta técnica amoral, hipereficaz en tanto que se asume- siguiendo el modelo hiperestable de la mafia-, como víctima de ss propios designios. Un poder autorrevindicado débil, y que no acepta explícitamente como expresión del mal menor, define los objetivos de su acción social a la medida de posibilidades previamente recortadas y caracteriza a tales objetivos como realistas. Legitima así los orígenes de la imposibilidad y acentúa la reducción de los recursos, inhibiendo definitivamente la satisfacción de las expectativas sociales.
Cháves (1993) insiste en que hablar de la perversión, independientemente de lo que se diga, es hablar contra un silencio en sí mismo destructivo. Obviamente aporta Etkin (1993), la perversidad es una realidad que aparece cuando se analiza a las organizaciones desde una perspectiva heterónoma, desde lo ético y lo moral. Pero es también una realidad que se convalida a sí mismo, que se autojustifica, que no se vive como anormal cuando se la entiende desde una perspectiva autónoma o autorreferencial.
Por otra parte, es lamentable que en muchas de nuestras universidades, en sus distintas escuelas, Facultades, no se dicten materias electivas, que más bien debieran ser obligatorias de ética profesional.
No olvidemos, la importancia de la ética social como disciplina de estudio que se refiere a la existencia de metacriterios para la guía y evaluación de los comportamientos del hombre en sociedad. Criterios tales como bondad, justicia y la libertad. Considerando estos metacriterios como éticos, en tanto en que son conocidos y compartidos en la vida cotidiana de organizaciones y grupos sociales
Obviamente, en el interior de las organizaciones se construyen un conjunto de valores y creencias que definen lo permitido y lo deseable para sus integrantes. Como proceso real esto ocurre en lugares con propósitos tan diversos como un jardín de infancia, academia de ciencias, Postgrados, un hospital psiquiátrico entre otros. . En ellos se encotrara´un ethos o sistema de valores congruentes con la misión institucional.
Por supuesto, sabemos que los sistemas (establecimientos) no son cerrados, sino, que por ende, funcionan en el marco de un complejo orden político, cultural, social, económico y jurídico, observamos como las consideraciones éticas y las normas morales atraviesan las organizaciones y se proyectan sobre su interior con distinto grado de adhesión y si no son aplicadas integradamente , al menos operan como una teoría o discurso de la acción, es decir, legitiman las prácticas.
La organización no puede desconocer dicha realidad social. Lo ético permite aclarar y así lo divulgamos a los participantes, lo que significa la afirmación de que no puede desconocerlas.
Para Etkin (1993), en el análisis de grupos y organizaciones, la ética implica un conjunto de principios que trascienden a lo particular y que permitan a las organizaciones sociales coexistir en un medio más amplio, sin por ello avasallar lo que tienen de diversos y autónomos.
Lo ético es el fundamento cuyos valores esenciales deben organizar la vida social, y son tales como la libertad y la dignidad humana, así como se basa en conceptos morales como el bien común, lo bueno, lo justo, lo equitativo. Para lo que se le asigna un conjunto coherente de significados al vocabulario valorativo, de manera que el análisis de lo deseable no dependa exclusivamente de las definiciones individuales.
En el nivel metacriterios, la ética social se interroga sobre la base de la justicia y de los derechos humanos. La ética se pregunta por el trato desigual (pero justo) a los desiguales. En un extremo de la desigualdad se encontraría la idea de que los recursos son todos para quien los obtiene. En cuanto a los derechos humanos vinculados con el trabajo, se encuentra en el artículo 22 de la Declaración de las Naciones Unidas (1948) y señala que toda persona tiene derecho a trabajar, a la libre elección de su empleo, a condiciones de trabajo justas y a la protección contra el desempleo. Toda persona, sin ninguna discriminación tiene derecho a igual salario por igual trabajo. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración justa y razonable, que asegure a ella y su familia una existencia digna de su condición humana.
Las cuestiones éticas en las organizaciones sociales no pueden tratarse como si fueran problemas de decisiones. La ética, no es una simple discusión acerca de los criterios para la elección de estrategias de comportamiento, sino que se trata de resolver el nivel en que se ubica el problema, es una visión, un encuadre que define los valores en juego, los mandatos sociales a considerar en la situación.
Conclusión
La ética no se expresa como leyes objetivas. Se expresa en forma de necesidades, deseos y representaciones conscientes e insconientes que se articulan en forma compleja ( es decir, de forma no jerarquicé) para finalmente constituir el llamado imaginario social ,
La ética si sitúa en la perspectiva del deber ser, en la visión de la función social de las misiones y de los roles de la organización. Para ello, la ética se basa en el concepto de imperativos categóricos o universales . Para E. Kant (1785, Metafísica de las costumbres) un imperativo es un concepto a priori, que expresa un deber, una ley moral. En el caso de la ética se trata de un deber de virtud (no jurídica) que esta fuera de toda condición e interés externo, porque vale por sí mismo.
*Fuentes debidamente señaladas
Docente de Postgrado, Faces, UC.Exatec
Cátedra Comportamiento Organizacional
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10 Mayo 2012
Carlos Mora Vanegas
Resumen
Es lamentable como costantemente se lee en la noticias locales y nacionales sobre la ausencia de ética en muchas de las organizaciones, dejando mucho que decir de ellas.
S hacen denuncia de fraudes, malversación de fondos, ausencia de valores, moral, acosos por mencionar algunos tópicos que indican ,que se ignora lo que representa la ética, su alcance y repercusiones .
En el caso venezolano que nos concierne, eso es cada vez más alarmante y requiere de acciones que eviten que ello se siga dando, empezando con una gerencia capaz de establecer normas, reglamentos , acciones que garanticen el comportamiento ético de la organización bajo su cargo y en donde el mismo gerente sea un aval de que la empresa bajo su cargo , tenga valores bien definidos, haya morlidad , responsabilidad social , respeto a la dignidad humana y a sus derechos , además de una buen cultura organizacional y un recurso humano pletórico de compromiso.
Palabras claves
Moral, valores, cultura, responsabilidad, compromiso.
Consieraciones básicas ,alcance, relevancia, repèrcusiones
El gran escritor Ernesto Sábato(Informe sobre ciegos) comentó: Antes cuando era más joven y menos desconfiado aunque estaba convencido de mi teoría, me resistía a verificarla y hasta enuniarla, porque esos prejuicios sentimentales que son la demagogia de las emociones m,e impiden atravesar las defensas levantadas por la secta , tantos más impenetrables como más sutiles e invisibles , hechas de consignas aprendidas en las escuelas y los periódicos, respetados por el gobierno y la policia, propagados por las instituciones de beneficienia, las señoras y los maestros. Defensas que impiden llegar ahasta esos tenebrosos suburbios donde los lugares comunes empiezan a alterarse más y más , cuando se empieza a sospecharse la verdad.
Desde luego, existe un clima organizacional preocupante en el escenario nacional que es cada vez más turbulento, caracterizándose ,no solamente por la incidencia de las variables macroeconómicas, políticas, sino de una clara manifestación de pérdida de valores en el seno y responsabiidad de la empresa. Etkin , ya hablaba de los sistemas perversos que se sucitan y dan paso a un comportamiento negativo. El mismo Etkin (1993), insiste en que no se puede descuidar la perversión que carece de historia, no evoluciona; pero la sociedad va alterando su modo de relación con ello; con ello engrosa o adelgaza los vínculos que con ella mantiene. Y es evidente, que atravesamos una época en que el área de influencia de lo perverso se ha ampliado hasta con lograr sus modelos puros; confundirse con la realidad al desaparecer, ante la mirada espontánea, todo posible fuera de la perversión.
Lo cierto, que ante la evidencia de un entorno que deja mucho que decir dentro de la perversión y la ética (nuestro caso), no hay que tener presente el esquema clásico de la denominación ideológica, la alienación en la coniencia del otro, que hoy parece ser sustituida o complementada pòr la desrealización de la coniencia propia.
Unos valores, una lógica, una conciencia, en suma u sujeto sin correlato- com lo comenta Norberto Cháves, Madrid, 1993- ocupa hoy el puesto del dominado. La conciencia es acorralada contra una alternativa sin alternativas, inasumible pero obstinadamente confirmada por el circulo vicioso.
El sistema social destaca Jorge R. Etkin (1993), aparece gobernado por una casta técnica amoral, hipereficaz en tanto que se asume- siguiendo el modelo hiperestable de la mafia-, como víctima de ss propios designios. Un poder autorrevindicado débil, y que no aepta explícitamente como expresión del mal menor, define los objetivos de su acción social a la medida de posibilidades previamente recortadas y caracteriza a tales objetivos como realistas. Legitima así los origenes de la imposibilidad y acentúa la reducción de los recursos, inhibiendo definitivamente la satisfacción de las expecttivas sociales.
Cháves (1993) insiste en que hablar de la perversión, independientemente de lo que se diga, es hablar contra un silencio en sí mismo destuctivo. Obviamente aporta Etkin (1993), la perversidad es una realidad que aparece cuando se analiza a las organizaciones desde una perspectiva heterónoma, desde lo ético y lo moral.Pero es también una realidad que se convalida a sí mismo, que se autojustifica, que no se vive como anormal cuando se la entiende desde una perspectiva autonóma o autorreferencial.
Por otra parte, es lamentable que en muhas de nuestras univesidades, en sus distintas escuelas, Facultades, no se dicten materias electivas, que más bien debieran ser obligatorias de ética profesional.
No olvidemos, la importancia de la ética social como disciplina de estudio que se refiere a la existencia de metacriterios para la guía y evaluación de los comportamientos del hombre en sociedad. Criterios tales como bondad, justicia y la libertad. Considerando estos metacriterios como éticos, en tanto en que son conocidos y compartidos en la vida cotidiana de organizaciones y grupos sociales
Obviamente, en el interior de las organizaciones se construyen un conjunto de valores y creencias que definen lo permitido y lo deseable para sus integrantes. Como proceso real esto ocurre en lugares con propósitos tan diversos como un jardin de infania, academia de ciencias, Postgrados, un hospital psiquiatrico entre otros. . En ellos se encotrara´un ethos o sistema de valores congruentes con la misión institucional.
Por supuesto, sabemos que los sistemas (establecimietos) no son cerrados, sino, que por ende, funcionan en el marco de un complejo orden político, cultural, social, económico y jurídico, observamos como las consideraciones éticas y las normas morales atraviesan las organizaciones y se proyectan sobre su interior con distinto grado de adhesión y si no son aplicadas integradamente , al menos operan como una toería o discurso de la acción, es decir, legitiman las prácticas.
La organización no puede desconocer dicha relidad social. Lo ético permite aclarar y así lo divulgamos a los participantes, lo que significa la afirmación de que no puede desconocerlas.
Para Etkin (1993), en el análisis de grupos y organizaciones, la ética implica un conjunto de principios que trascienden a lo particular y que permitan a las organizaciones sociales coexistir en un meio más amplio, sin por ello avasallar lo que tienen de diversos y autónomos.
Lo ético es el fundamento cuyos valores esenciales deben organizar la vida social, y son tales como la libertad y la dignidad humana, así como se basa en concptos morales como el bien común, lo bueno, lo justo, lo equitativo. Para lo que se le asigna un cojunto coherente de significados al vocabulario valorativo, de manwera que el análisis de lo deseable no dependa exclusivamente de las definiciones individuales.
En el nivel metacriterios, la ética social se interroga sobre la base de la justicia y de los derechos humanos. La ética se pregunta por el trato desigual (pero justo) a los desiguales. En un extremo de la desigualdad se encontraría la idea de que los recursos son todos para quien los obtiene. En cuanto a los derechos humanos vinculados con el trabajo, se encuentra en el artículo 22 de la Declarción de las Naciones Unidas (1948) y señala que toda persona tiene derecho a trabajar, a la libre elección de su empleo, a condicioes de trabajo justas y a la protección contra el desempleo. Toda persona, sin ninguna descriminación tiene derecho a igual salario por igual trabajo. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración justa y razonable, que asegure a ella y su familia una existencia digna de su condición humana.
Las cuestiones éticas en las organizaciones sociales no pueden tratarse como si fueran problemas de decisiones . La ética, no es una simple discusión acerca de los criterios para la elección de estrategias de comportmiento, sino que se trata de resolver el nivel en que se ubica el problema, es una visión, un encuadre que define los valores en juego, los mandatos sociales a considerar en la situación.
Conclusión
La ética no se expresa como leyes objetivas. Se expresa en forma de necesidades, deseos y representaciones conscientes e insconientes que se articulan en forma compleja ( es decir, de forma no jerarquica) para finalente constituir el llamado imaginario social ,
La ética si sitúa en la perspectiva del deber ser, en la visión de la función social de las misiones y de los roles de la organización. Para ello, la ética se basa en elk concpeto de imperativos categóricos o univbersales . Para E. Kant (1785, Metafísica de las costumbres) un imperativo es un concpeto a priori, que expresa un deber, una ley moral. En el caso de la ética se trata de un deber de virtud (no jurídica) que esta fuera de toda condición e interés externo, porque vale por sí mismo.
*Fuentes debidamente señaladas
Docente de Postgrado, Faces, UC.Exatec
Cátedra Compòrtamiento Organizacional
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28 Abril 2012
Carlos Mora Vanegas
De nada servirá el esfuerzo, sino existe una nota de reconocimiento .Luis Gabriel Carrillo Navas
Resumen
La gerencia moderna, jamás debe descuidar a su recurso humano, sabe que en él, hay un gran capital, talento que no se puede desperdiciar.
Debe reconocerle su desempeño, productividad, aspecto que desafortunadamente muchos gerentes lo hace.
Todo lo contrario, se debe estar atento en saber motivar a personal, prestarle la colaboración requerida que conlleve a obtener los resultados que se esperan alcanzar.
Todo trabajador siempre está a la expectativa de que su labor, desempeño sea reconocido, desde luego hay muchas formas para que ello se dé, le corresponde al gerente determinar cuál es la más indicada de acuerdo a la cultura organizacional de la empresa en donde presta sus servicios, a sus normativas, disposiciones.
Palabras claves
Motivación, desempeño, logros, satisfacciones.
Consideraciones, generalidades, alcance, logros.
Luis Adiel Parra, al respecto señala, que es deber de todo administrativo corresponder a este importante sentimiento humano porque es una responsabilidad fundamental de un Gerente el valorar y reconocer los buenos desempeños de quienes aportan a una empresa.
Nos agrega, considerar la importancia, de la fuerza que posee el estímulo para reanimar y aumentar el compromiso de los trabajadores Preocupémonos por examinar el trato y la consideración con que dignificamos las condiciones y los sentimientos del personal a nuestro cargo. Desde antiguo nos recuerda el adagio: Trata a los demás como quisieran que te trataran a ti mismo. Y en verdad, muchos gerentes "inflan su pecho" cuando se les reconoce y elogia por sus niveles de compromiso y/o resultados de su gestión administrativa.
No olvidemos indica Parra, que el compromiso laboral es un don humano y es una tarea dignificante, que hay que estar motivando continuamente, porque de lo contrario, el entusiasmo se disminuye y las empresas, a través de sus administradores, desaniman a sus integrantes y propician su bajo rendimiento, y en ocasiones su retiro. Al final, es al responsable del Equipo Humano a quien se le evaluará su gestión estimulante de la productividad humana.
En definitiva, considérese, que el reconocimiento es definido como una herramienta estratégica, la cual trae consigo fuertes cambios positivos dentro de una organización. Según el último estudio de la prestigiosa consultora Gallup sobre el reconocimiento al empleado, los lugares de trabajo más eficientes y eficaces, poseen una cosa en común, una cultura de reconocimiento.
En la actualidad, vivimos un momento donde el talento en la empresa se ha convertido en la clave para el éxito de las empresas más competitivas.
Una participante del Programa de la especialidad de postgrado Gerencia de la Calidad y Productividad en un foro abierto sobre la importancia de este tema ante la realidad crítica que afrontas mucha empresas del país, sobre todo en lo que ha significado para el personal, el recurso humanos, lo concerniente a su estabilidad laboral, como es Sugeily León quien al respecto opina que la gerencia debe entender la importancia de implementar una cultura de reconocimiento dentro de la organización, así como lo establece Raúl Abad en su artículo El Poder del Reconocimiento, El reconocimiento como herramienta estratégica trae consigo fuertes cambios positivos dentro de una organización, los lugares de trabajo más eficientes y eficaces, poseen una cosa en común, una cultura de reconocimiento.
Conclusión
Es hora , que la gerencia venezolana se identifique con la relevancia, importancia, alcance, que involucra el reconocimiento del buen desempeño laboral ,se recomienda dedicarle parte de su tiempo a reconocerles su trabajo. A través del reconocimiento sus empleados reflejarán su marca, visión, valores y estrategia cada día y en cada ocasión, lo vivirán y lo transmitirán a través de su comportamiento.
Fuentes debidamente señalada
Docente de postgrado, Faces UC
Consultor- asesor de Gea
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28 Abril 2012
Carlos Mora Vanegas
Resumen
El recurso humano de toda empresa debe siempre estar protegido, mantenérsele motivado, resguardarlo ergonómicamente, evitar la manifestación de accidentes, como ofrecérseles toda la colaboración requerida para garantizarle buen desempeño, pero también reconocerle su rendimiento.
Desafortunadamente, son muchas las empresas, especialmente las Pymes, en la que su gerencia ha descuidado lo que representa la evaluación del desempeño, su alcancé, los beneficios que de ello se origina. De aquí, nuestro interés en el presente escrito, de adentrarnos el hacer que la evaluación del desempeño este muy activa en las empresas, considerada y ayude a consolidar el logro de un buen comportamiento organizacional.
Palabras claves
Rendimiento, alcance, beneficios, motivación, clima.
Fundamentos básicos, alcance, beneficios, anotaciones
En toda buena empresa en donde se ha desarrollado una buena cultura organizacional y se ha estado siempre atento en todo lo concerniente a la evaluación del desempeño, más cuando se sabe, que ello involucra los pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de la organización, con la finalidad de establecer estrategias para la solución de problemas, motivar a los trabajadores y fomentar su desarrollo personal.
Pero ¿Qué es lo que se entiende por evaluación del desempeño?
Al respecto, nos lo recuerda mitecnologico.com que Chiavenato (2000): La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro.
Según Gibson (1.997) La evaluación del desempeño es un proceso sistemático mediante el cual se evalúa el desempeño del empleado y su potencial de desarrollo de cara al futuro.
Según Baggini (1.999) La evaluación del desempeño es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.
Se puede deducir de las definiciones señaladas, que para poder evaluar el desempeño es necesario tener bien definidas las funciones, tareas que la persona debe desempeñar, desde luego, ello involucra una serie de factores que se supone cuando se le dio la responsabilidad de desempeñar ese cargo ,es porque reunía las condiciones que este exigía, como conocimientos, destrezas, habilidades, experiencias para citar algunos .
Todo ello obviamente, está supeditado a unos índices que se deben cumplir, bajo ciertas condiciones requeridas y que se supone fueron analizadas, estudiadas en su establecimiento.
Lo cierto, que al referirse a en lo que concierne a la relevancia e importancia , el tener siempre presente en la evaluación de desempeño, los que nos comenta gerencia enaccion.com. ve., el que definitivamente, que el proceso de Evaluación de Desempeño (DE), utilizado como una herramienta de vital importancia en la gerencia, contribuye a comprender las fortalezas y debilidades de los miembros de la estructura informal organizacional. La identificación de ambos componentes servirá de base para La Planificación Estratégica de Recursos Humanos, en cuanto a capacitación y desarrollo se refiere. Cuando los responsables de la administración de la Evaluación de Desempeño la utilizan como un elemento de retroalimentación, caen dentro de un proceso de comunicación. La presencia de disparidad entre los evaluadores y evaluados, puede significar que la comunicación organizacional es deficiente, es decir, que poco se comparten las ideas sobre percepciones del desempeño de los trabajadores.
Nos agrega la fuente señalada, que de acuerdo con T. Jackson (1992) la Evaluación de Desempeño, la define de la siguiente forma: " ..... La medición es una herramienta importante para comprender, cómo varía el desempeño del cargo de trabajador a otro y cómo cambia a lo largo del tiempo...." Bajo este punto de vista se reafirman las ideas desarrolladas en los párrafos anteriores, referentes a la importancia de la identificación de las fortalezas y debilidades en el desempeño, por cuanto sirven de insumo indispensable para los programas de capacitación y desarrollo. Lo que sí es una realidad es que las organizaciones dependen del desempeño de su gente para asegurar la competitividad, productividad y rentabilidad. La forma como ellos actúan en sus cargos afecta los resultados operativos, lo que a su vez afecta el logro de los objetivos estratégicos organizacionales. La medición es la clave del progreso: En muchas áreas del desarrollo de la humanidad el progreso fue muy lento mientras no se desarrollaron técnicas efectivas de medición. Si no se mide no se sabrá si hay avance, retroceso o se está inmovilizado: En tales circunstancias, si se da algún avance es por mera casualidad y no como producto de una planificación y evaluación racional.
Nos agrega además la fuente señalada, un aspecto importante de considerarse, como es, que en todo proceso de Evaluación de Desempeño (DE) existen actividades y/o responsabilidades comunes a todos los cargos, entre las cuales se pueden mencionar las siguientes: a) actividades técnicas/profesionales relacionadas con su trabajo; b) venta/promoción y relaciones interpersonales - internas y externas-; c) planificación; d) implementación de las decisiones; e) formación personal; f) control/coordinación; g) identificación y solución de problemas; h) obtención de resultados e y) otras actividades inherentes al cargo. Cuando se trata de la evaluación de cargos gerenciales, se deberían incluir las siguientes competencias gerenciales: a) capacidad para planificar el trabajo; b) capacidad para organizar el trabajo de otros y c) capacidad de supervisar el trabajo de otros. La competencia gerencial se puede definir como los recursos internos de un gerente para hacer alguna cosa.
Entre los métodos más importantes para la "Evaluación del Desempeño", figuran los siguientes: 1º) Categorización por opinión, 2º) Evaluación por opinión; 3º) Categorización con criterios pre-establecidos y 4º) Evaluación con criterios pre-establecidos. En próximas entregas se hablara sobre el particular.
Conclusiones
Las empresas, especialmente las pymes para nuestro caso, especialmente ante la crítica situación que afrontan en el presente, consecuencia de la inestabilidad política, en donde el Estado ha dado paso a lo que ha denominado socialismo del siglo XXI y ello ha hecho que muchas dejen de operar, otras, lo hagan improductivamente , en donde por supuesto ,el desempeño se ha visto afectado significativamente por la incertidumbre, temores ante las posibilidades de que las empresas puedan lograr sus objetivos.
Lo cierto que a gerencia debe adentrarse en mantener una evaluación constante del desempeño de su recurso humano a fin de garantizar un buen comportamiento organizacional, un clima laboral que le favorezca.
*Fuentes de información debidamente señaladas
Docente de postgrado de Faces, UC. Exatec
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26 Abril 2012
Carlos Mora Vanegas
Resumen
Desafortunadamente son muchas las empresas, especialmente las pymes venezolanas, nuestro interés, que su gerencia le ha prestado al desempeño laboral de su recurso humano, demostrado con ello la ignorancia de lo que representa el reconocimiento al desempeño. El mantener siempre motivado al personal. Reconocer su labor, sus esfuerzos el cumplimiento de sus funciones muchas más allá de lo normal, aportándose tiempo, energía dedicación extra.
Palabras claves
Funciones, desempeño, productividad, funcionalidad, responsabilidad
Consideraciones básicas, generalidades, alcance, notas.
La gerencia debe estar muy pendiente de cómo reconocer el desempeño del personal, bajo su caro, de que estos se les retribuyan sus esfuerzos, sus logros.
Nos dice elprisma.com, que la evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos
La evaluación de los recursos humanos, es un proceso destinado a determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora .Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de personal no solo hacen saber a los colaboradores cual es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas. Si el refuerzo del colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento .La percepción de las tareas por el colaborador debe aclararse mediante el establecimiento de un plan de mejora
Se señala además, que en la mayor parte de las organizaciones, el gerente es responsable del desempeño de sus subordinados y de su evaluación. Así quien evalúa el desempeño del personal es el propio gerente o supervisor, con la asesoría de los órganos de gestión de recursos humanos, que establece los medios y los criterios para tal evaluación.
Dado que el gerente o el supervisor no tienen conocimiento especializado para proyectar , mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación del desempeño personal , se recurre al órgano de recursos humanos, con función de staff para establecer , acompañar y controlar el sistema , en tanto que cada jefe mantiene su autoridad de línea evaluando el trabajo de los subordinados, mediante el esquema trazado por el sistema de trabajo proporciona mayor libertad y flexibilidad , con miras que cada gerente sea gestor de su personal
ricondelvago.com nos recuerda, que evaluación de desempeño, es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro.
Cando la gerencia esta identificada con el alcance, repercusiones que se generan de la evaluación del desempeño, es cierto cuando se dice, que cuando se determina su alcance, logros ello, puede dar paso a nnuevas políticas de compensación, a dar paso a todo aquello que ayude a mejorar el desempeño, a mantener siempre activa la motivación y satisfacción en el trabajo ,determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo.
Nos agrega la fuente de información señalada, que La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma, sino un instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, la Evaluación del Desempeño trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios:
· La vinculación de la persona al cargo.
· Entrenamiento.
· Promociones.
· Incentivos por el buen desempeño.
· Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.
· Autoperfeccionamiento del empleado.
· Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.
· Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
· Estímulo a la mayor productividad.
· Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.
· Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.
· Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.
Se nos insiste en señalar, que los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño pueden ser presentados en tres fases:
· Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.
· Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administración.
· Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales
rincondelvago.com nos comenta además que ello tiene buenos beneficios para la empresa
· Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo:
· Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias.
· Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.
· Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.
· Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecución.
· Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.
Conclusión
Las empresas requieren temer bien definidas sus evaluaciones del desempeño de su recurso humano, prestarle toda la colaboración necesaria, para que esto será una realidad, tener bien definida sus funciones, todo aquello que se debe realizar para garantizar resultados, que favorezca el alcance de los objetivos planificados . Se debe estar constantemente evaluando el desempeño , aportarles todas las ayudas que se requieran y reconocer las labores desempeñadas , darles el reconocimiento que se merecen.
Considérese, que el desempeño es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan.
Fuentes debidamente señaladas
Docente de postgrado de Faces Uc
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17 Abril 2012
Carlos Mora Vanegas
Resumen
El capital humano desempeña un rol muy importante en toda organización, empresa, institución en donde actúa.
Desafortunadamente la ausencia muchas veces de un liderazgo visionario , motivador, proactivo, no lo sabe aprovechar adecuadamente, desperdiciándose mucho talento, innovaciones, creatividad .
Consideramos muy importante, que se le preste más atención a lo que el capital humano representa, de aquí nuestro interés en este escrito de adentrarnos en su alcance, beneficios e invitar al lector a considerar lo que ello involucra en beneficio de todo.
Palabras claves
Creatividad, innovación, rendimiento, productividad, logros.
Consideraciones, fundamentos básicos, alcance.
Es lamentable, como muchas organizaciones, empresas y aun centros de enseñanzas, específicamente universidades en el territorio nacional desperdicia u capital humano por muchas causas, desperdiciándose el talento, aprovechamiento de este , que si se contara con un buen liderazgo participativo, innovador visionario distinta sería la actuación el comportamiento humano.
Al respecto del tema señala multitudes.samizdat.net , que la teoría del capital humano la desarrolló Gary Becker en 1964. Se define como el conjunto de las capacidades productivas que un individuo adquiere por acumulación de conocimientos generales o específicos, de savoir-faire, etc. La noción de capital expresa la idea de un stock inmaterial imputado a una persona (i.e. idiosincrásica) que puede ser acumulado, usarse. Es una opción individual, una inversión. Se evalúa por la diferencia entre gastos iniciales : el coste de los gastos de educación y los gastos correspondientes (compra de libros...), el coste de productividad, es decir, el salario que recibiría si estuviera inmerso en la vida activa, y sus rentas futuras actualizadas. El individuo hace, así, una valoración arbitrage entre trabajar y continuar una formación que le permita, en el futuro, percibir salarios más elevados que los actuales. Se toma en cuenta también el mantenimiento de su capital psíquico (salud, alimentación, etc.). Optimiza sus capacidades evitando no se deprecien demasiado, bien por la desvalorización de sus conocimientos generales y específicos, bien por la degradación de su salud física y moral. Invierte con miras a aumentar su productividad futura y sus rentas.
Por su parte nos aporta Wikipedia, que el capital humano es un término usado en ciertas teorías económicas del crecimiento para designar a un hipotético factor de producción dependiente no sólo de la cantidad, sino también de la calidad, del grado de formación y de la productividad de las personas involucradas en un proceso productivo.
A partir de ese uso inicialmente técnico, se ha extendido para designar el conjunto de recursos humanos que posee una empresa o institución económica. Igualmente se habla de modo informal de "mejora en el capital humano" cuando aumenta el grado de destreza, experiencia o formación de las personas de dicha institución económica.
En las instituciones educativas se designa al "conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y talentos que posee una persona y la hacen apta para desarrollar actividades específicas".
Esta teoría se sustenta en una doble interpretación y fundamentación. La primera de carácter economicista: la productividad del trabajador está en función de la educación recibida. La mayor especialización (vía sistema educativo formal), vía trabajo (no formal) aumenta la productividad y se ve compensada por los salarios más altos. La segunda de carácter asignacionista: la educación tiene fundamentalmente funciones de «asignación». Las calificaciones escolares proporcionan un criterio de «selección personal» a los empresarios. La educación tiene efectos « no cognitivos»: influye en la actitud y comportamiento de los trabajadores.
Pablo y Belly sobre el tema comenta, que el capital humano es el conocimiento que posee cada individuo. A medida que el individuo incremente sus conocimientos crecerá su capital humano. No hace falta estar vinculado a una organización, de hecho la empresa Yo S.A, es un buen negocio para los que eligen vender sus conocimientos y experiencias a empresas ávidas de lo que usted sabe. Son conscientes que su futuro depende de la fuerza mental y no de la fuerza muscular.
Sobre la base de todo capital humano se encuentran las actitudes. En ellas se ven las conductas de las personas y como toda conducta se puede modificar, esta demás decir que es la tarea más difícil de modificar, ya que entran a jugar un papel importante el mundo interno de los recursos humanos.
La actitud de las personas forma parte del mundo interno de los sujetos. El mundo externo es un fiel reflejo de lo que sucede en nuestro mundo interno, por lo tanto, si queremos modificar el mundo externo antes debemos modificar el mundo interno. Por este motivo, las actitudes de las personas tienen mucho de aspectos internos y es por ello que las colocamos en la base de la pirámide del capital humano.
La actitud correcta es el primer paso. Los empleados con mayor desempeño y ascenso en las compañías, lo logran no solo por tener conocimientos únicos e indispensables (alto capital humano), sino que ese es el resultado de haber adoptado y tenido una actitud correcta con relación al entorno.
Ventajas del Capital humano
Mileydi Arteaga en un foro realizado sobre este tema en el Programa de calidad y productividad de la Universidad de Carabobo, nos señala, que entre las ventajas más resaltantes de una administración moderna, enfocada en el capital humano, se resaltan las siguientes:
.- Reconocimiento del espacio existente dentro de la organización que permita el desarrollo de las potencialidades del individuo.
.-Reconocimiento y aplicación de técnicas de gestión que permiten la expresión del potencial del individuo o sean facilitadoras de condiciones propias.
.-Identificación y ruptura de barreras organizacionales que no permiten la integración de una administración en pro del capital humano.
Mediante la gestión de este factor, se permite plantear estrategias que van de la mano hacia una visión de futuro para llevar al desarrollo de una empresa moderna, productiva e inteligente.
Conclusión
Los recursos humanos son importantes cuando señalan los problemas del capital humano que limitan el logro de prioridades del mercado y aportan soluciones, recursos humanos convertidos en competencia estratégica.
La diferencia entre una organización u otra en el marco de una economía actual no viene dada por su nivel de tecnología e información, ya que estas se encuentran al alcance de todas; sino por el nivel de capacitación e innovación que tiene la gente que la conforma, así como por su flexibilidad ante los cambios que se susciten.
Docente de postgrado de Faces. Exatec. Egade.
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17 Abril 2012
Carlos Mora Vanegas
La realidad actual de los escenarios comerciales del presente, muestran muchas empresas que han estado pendiente de la capacitación, cuidado de su recurso humano, en donde su gerencia ha estado atenta de lo que representa saber gerenciar el recurso humanos y considerar el alcance las repercusiones de cuáles deben ser las competencias en los actuales escenarios, especialmente en los distintos roles a desempeñar dentro de las empresas.
Pablo Belly al comentar el tema, expone, que las ganas, el deseo, la predisposición, etc., son competencias inherentes a las personas y configuran nuestra manera de actuar frente al trabajo, es por este motivo que las ubicamos en la base del capital humano. De nada servirá inculcar nuevas habilidades a los empleados si no poseen la actitud correcta (no están predispuesto desde su mundo interno para tomarlas), ni mucho menos generarles un compromiso con la gestión del conocimiento. Porque más que sepan operar un sistema o manejar la computadora, si no tienen actitud positiva, no se puede esperar que depositen sus conocimientos en la Intranet de la compañía.
Se sabe que, competencia , es una aptitud; cualidad que hace que la persona sea apta para un fin. Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo. Idóneo, capaz, hábil o propósito para una cosa. Capacidad y disposición para el buen de desempeño.
El valor más importante para una competencia de recursos humanos es comprender la dimensión del capital humano de cada prioridad clave organizacional y poder comunicar las soluciones que afectaran al rendimiento operativo. Se sabe que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige el mercado, pero actualmente se observa también que el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización.
La Gestión Por Competencia es una herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas, "de lo que saben hacer" o podrían hacer.
Nos agrega en un escrito sobre el tema gvega, que se considere que la Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la empresa; que es ahora, cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador.
Insiste la fuente señalada en que la gestión por competencias hace la diferencia entre lo que es un curso de capacitación, con una estructura que encierre capacitación, entrenamiento y experiencia que son necesarios de definir para los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un trabajador o de un profesional.
Sería importante entonces, validar los conocimientos o experiencias más operativa –menos mental- por llamarle de algún modo, que es una forma de "llamar" a este movimiento a un mayor número de personas, y de hacerlo también más entendible y aceptable por todos los trabajadores de la empresa.
Un tema crítico al que atiende directamente el modelo es el impulsar la innovación para el liderazgo tecnológico ya que los trabajadores conocerán su propio perfil de competencia y el requerido por él puesto que ocupan o aspiran, identificando y actuando sobre las acciones necesarias para conseguir el perfil requerido. Se incentiva así el clima innovador desde la base, fundamentalmente a través del auto desarrollo. Todo esto permite profundizar la Alianza Estratégica empresa - trabajadores al generar mejores RRHH con desarrollo de carrera, movilidad, flexibilidad y mayor empleabilidad
Definitivamente, para el caso venezolano, en donde muchas de sus empresas del sector empresarial en el presente, afrontan un escenario económico, comercial, muy incierto, inseguro, riesgoso, con grandes turbulencias, producto de la incertidumbre política que se afronta, ha hecho, que se requiera redefinir el rol del recurso humano en las empresas, dar paso, a nuevas competencias y como se comenta además considerar los efectos de la Globalización, su incidencia en la vida empresarial de muchos países, que como señala Yordano García Dousat, existe un reto que cada día las organizaciones deben adquirir personas verdaderamente competentes, porque son estas las principales protagonistas en el cumplimiento de los objetivos trazados y en llevar las empresas al éxito, lo que impone como necesidad vital que se gestionen eficaz y eficientemente sus recursos humanos a través de la Gestión por Competencias como un medio de lograr la integración-organización, factor humano y resultados.
La nueva Gerencia de Recursos Humanos, de carácter renovador y sistémico, debe centrarse en el análisis y desarrollo de las competencias de las personas, ya que son estas la base en que se sustentan las ventajas competitivas de las organizaciones y por consiguiente el éxito organizacional.
El programa de postgrado de la especialización de Gerencia de la Calidad y Productividad de Faces, de la Universidad de Carabobo, hace mucho énfasis en definir cuáles deben ser por ejemplo, las competencias de sus egresados, que garanticen rendimiento, desempeño, logros , productividad, para ello, se considera cuáles son las necesidades la empresas en todo lo concerniente a calidad y productividad, la de los consumidores, los conocimientos, que se necesitan ,destrezas, habilidades, liderazgo, innovación, creatividad, así como saber afrontar los retos y generar las transformaciones necesarias para garantizar resultados favorables a las empresas en donde se prestarán los servicios.
Trata de garantizar que la definición de sus competencias requeridas cumplan con el perfil que el sector empresarial del país necesita.
Docente de Postgrado de Faces. Exatec.
Cátedra comportamiento organizacional
servido por Carlos
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