EL AUTOCONTROL DE LAS EMOCIONES EN EL ENTORNO ORGANIZACIONAL

Carlos Mora Vanegas

Tome control de sus emociones de manera consistente y concientemente y deliberadamente transforme las experiencias de su vida diaria. - Anthony Robbins.

Resumen

Un buen gerente que tiene un autocontrol de si mismo, no debe jamas aceptar que las emociones se disparen sin controlarlas, porque ello puede conllevarlo a situaciones embarazosas, a problemas que afectaran sus desempeno y dar paso a un clima organizacional negativo.
De ahi, la importancia de saber manejar las emociones, determinar lo que estas involucran, su alcance, repercusiones . Aspecto que no debe ser descuidado , debes prestarsele la atencion necesaria.

Generalidades, definicion, alcance

Es necesario tener autocontrol de las emociones, saberlas. No es necesario manifestar todas las emociones pero tampoco es necesario esconderlas o negarlas.

Las personas que poseen un alto autocontrol sobre sus emociones saben gestionarlas, muestran las positivas y eliminan o al menos moderan las de carácter negativo.

Somos lo que pensamos y si aprendemos a controlar nuestros pensamientos también así podremos controlar nuestras emociones.

El autocontrol es la "competencia emocional" que nos permite gestionar las emociones y sentimientos y decidir cómo expresarlos. No es necesario manifestar todas las emociones pero tampoco es necesario esconderlas o negarlas.

Las emociones se pueden definir como una reacción física a un pensamiento.

Si no tuviéramos cerebro no sentiríamos, de hecho se ha comprobado que algunas lesiones en el cerebro no se siente ni el dolor físico.

Nos recuerda, cocrear.com.ar, que las personas emocionalmente inteligentes expresan los sentimientos que son importantes y manejan de manera positiva aquellas emociones que no

pueden exteriorizar. Demuestran autocontrol a nivel equilibrado y apropiado por lo que los demás se consideran dispuestos a compartir ideas y abiertos a escuchar, las relaciones son menos conflictivos y en general más agradables.

Las personas dotadas de esta competencia:

- Gobiernan adecuadamente sus sentimientos impulsivos y las emociones conflictivas.

- Se mantienen equilibrados, positivos e impasibles aun en los momentos más críticos.

- Piensan con claridad y permanecen concentrados a pesar de las presiones.

Por su parte Maryam Valera, opina que siempre que proyectamos la ira a otro ser humano, se produce la caída de nuestra propia imagen, y esto nunca es conveniente en el mundo de las interrelaciones.

La capacidad de controlar o gestionar nuestros impulsos y estados de ánimo es aprender a introducir una pausa para pensar la respuesta oportuna y evitar las reacciones impulsivas que puedan resultar dañinas para nosotros mismos o para los demás.

Aquí algunas recomendaciones a tomar en cuenta:

· Mantén la calma pese a tu enfado y/o al de la otra persona.

· Procura pensar qué hay detrás de tu ira.

· Escucha atentamente a la otra persona; no olvides que todo el mundo tiene derecho a tener su propia opinión.

· Intenta mostrarte seguro de ti mismo, en lugar de sarcástico o agresivo.

· Utiliza palabras lógicas y tranquilas.

· Habla más despacio: piensa cuidadosamente lo que quieres decir.

· Expresa con claridad lo que quieres y cómo puedes conseguirlo. Intenta utilizar frases como “estoy enfadado contigo porque...”

· Ten paciencia y formula preguntas para llegar al Problema.

En definitiva cocrear.com.ar agrega que consideremos que la falta de autocontrol emocional puede provocar problemas de dos maneras diferentes:

a. Insuficiente control de las emociones

b. Exceso de control de éstas

Todo ser humano siente una cierta dosis de ira, furia, tristeza y ansiedad. Igualmente es normal sentir alegría, amor o felicidad. Evidentemente, hay ciertas emociones de carácter negativo que conviene dominar en determinadas circunstancias, por ejemplo la incapacidad para controlar la ira en el trabajo supone un grave riesgo. Sin embargo,, cuando el mal humor nos acecha y amenaza con controlarnos, podemos admitir estas emociones

en nuestro fuero interno e intentar canalizarlas para mejorar la actividad.

Sin embargo, para algunos el autocontrol significa reprimir cualquier sentimiento, mientras que para otras esta represión es una muestra de frialdad o incapacidad para manifestar las emociones. Ahora bien, nos guste o no todos experimentamos estas emociones pero hay que saber expresarlas y tratarlas de forma adecuada.

Conclusion

Las personas emocionalmente inteligentes como lo menciona cocrear.com.ar expresan los sentimientos que son importantes y manejan de manera positiva aquellas emociones que no

pueden exteriorizar. Demuestran autocontrol a nivel equilibrado y apropiado por lo que los demás se consideran dispuestos a compartir ideas y abiertos a escuchar, las relaciones son menos conflictivos y en general más agradables.

Fuentes debidamente especificadas

Docente de postgrado

Comportamiento organizacional

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EL COMPORTAMIENTO CONFLICTIVO

Carlos Mora Vanegas

"El comportamiento es un espejo en el que cada uno muestra su imagen."Johann Wolfgang Goethe

Resumen

Toda empresa exitosa jamás permite que se manifieste el comportamiento conflictivo, de ahí, el compromiso de la gerencia evitar que esto se manifieste, más, cuando esta comprometido en garantizar un buen comportamiento organizacional que genere un buen clima.

En el estudio del comportamiento organizacional se hace énfasis en hacer uso de todas aquellas herramientas que favorecen el desarrollo personal y colaborar que se evite el conflicto.

En nuestra responsabilidad de docente de este curso se estudian casos prácticos que involucren conflictos que conlleven a prestarle mucha atención a como estos afectan el comportamiento, haciéndole énfasis a los participantes en evaluar no solamente a los actores involucrados en el conflicto, sino el escenario en donde actúan y cual es su repercusión en el clima organizacional de la empresa.

Palabras claves

Comportamiento, clima organizacional, individuo, grupo

Anotaciones básicas, concepto, alcance.

¿Qué se entiende por comportamiento conflictivo?

Para Jody Foster, son comportamientos diversos como, por ejemplo, amenazar verbal o físicamente a los demás, intimidar a los compañeros de trabajo o comportarse de manera despectiva con otros, de tal manera que los demás se sienten incapacitados para trabajar de forma adecuada debido al clima de nerviosismo que se crea. Las personas dicen que lidiar con el comportamiento conflictivo en el mundo corporativo es más fácil que en la profesión médica porque, en la empresa, basta con despedir a quien crea problemas. Sin embargo, eso es por sí solo increíblemente nocivo y, además, esa no es la cuestión. El capital humano es importante, y el buen capital humano es difícil de encontrar. Se invierte en personas. Tal vez haya un vicepresidente senior que sea muy importante para la empresa, pero terriblemente inepto en sus relaciones personales. ¿Qué prefiere: librarse de él o darle una oportunidad para que pueda mejorar? No hay que olvidar que reemplazar a un empleado supone un enorme costo.

Agrega Jody Foster, que personas de comportamiento conflictivo en cualquier tipo de organización —desde una gran empresa a un gran centro de salud— pueden envenenar la atmósfera de todos aquellos con los que se relacionan. "Gente es gente, no importa de qué tipo de industria formen parte. Las personas van al trabajo con su personalidad", dice Foster. "Cuando se comportan de manera inadecuada —como, por ejemplo, incomodando a los empleados que trabajan bajo sus órdenes, microgestionando de forma compulsiva, manifestando tendencias narcisistas— las consecuencias pueden ser devastadoras para el ambiente laboral".

Foster también comenta, que los hombres, en general, presentan comportamiento más conflictivos que las mujeres. Ese tipo de individuo tiende, en gran medida, a encajar —y aquí va una generalización bastante grande por mi parte— en lo que yo llamaría "silos convencionales" del narcisismo, y las intervenciones —incluyendo la terapia cognitiva conductual o el coaching ejecutivo, entre otras— suelen ser relativamente previsibles.

Hace énfasis en señalar, que el comportamiento conflictivo abarca todo el abanico de categorías. Las áreas más problemáticas están constituidas por personas que presentan esas tendencias narcisistas básicas, manifestando así una incapacidad de ver más allá de sus necesidades u objetivos personales en pro del bienestar del equipo. Observo como siquiatra, también mucha gente con rasgos obsesivo-compulsivos o de rechazo, por ejemplo, la microgestión, que acaba interfiriendo en el trabajo. En el otro extremo de la personalidad están personas paranoicas que ven el mundo con sospecha. Hay otro grupo de personas simplemente sin habilidades sociales o etiqueta, lo que también tiene como resultado interacciones desagradables.

Foster sugiere a las empresas para reducir el impacto del comportamiento conflictivo que buscaran la ayuda inmediata de un servicio de consultoría. Antes de montar un equipo de gestión, es preciso que se entreviste a los miembros del grupo, siendo el comportamiento uno de los factores a considerar. A continuación, se debe observar cómo funciona el equipo antes de cerrarlo.

Además, es preciso que los gerentes estén informados acerca del coste del comportamiento conflictivo. La detección y la intervención iniciales son muy importantes y pueden marcar toda la diferencia a la hora .

*Fuente señalada

http://www.wharton.universia.net

Docente universitario

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MATRIZ DE EVALUACIÓN DE FACTORES INTERNOS (EFI)

Carlos Mora Vanegas

Un país no es subdesarrollado por su escasa economía sino por la falta de actitudes positivas hacia el desarrollo.

Toda empresa plenamente identificada con su rol, misión, visión, objetivos, debe esta siempre vigilante como está desempeñándose, además de evaluar su posición con la ayuda de una buena gerencia, recurso humano, tecnología que garanticen competitividad. Concretamente, determinando su relación con su medio ambiente, las fuerzas sociales, económicas, políticas y legales, es decir, revisar continuamente sus estrategias competitivas a fin de mantenerse rentables. Estos estudios pueden ser considerados para una organización en particular, para un cluster o conjunto de empresas, para una nación incluso para instituciones gubernamentales y educativas.

Lo cierto que para realizar una auditoría interna de la administración estratégica se puede hacer con una matriz EFI. Este instrumento para formular estrategias resume y evalúa las fuerzas y debilidades más importantes dentro de las áreas funcionales de un negocio y además ofrece una base para identificar y evaluar las relaciones entre dichas áreas. Al elaborar una matriz EFI es necesario aplicar juicios intuitivos, por lo que el hecho de que esta técnica tenga apariencia de un enfoque científico no se debe interpretar como si la misma fuera del todo contundente. Es bastante más importante entender a fondo los factores incluidos que las cifras reales

La matriz EFI, resume fortalezas y debilidades de la unidad de información y determina la importancia relativa de cada una para el desempeño de la Unidad de Información.

¨El procedimiento es el mismo que el de la Matriz EFE, con la diferencia que las oportunidades y amenazas se reemplazan por las fortalezas y debilidades.

Al respecto de esta matriz, planeamiento2006-unmsm.blogspot.com. comenta que Es una herramienta para determinar la posición estratégica externa. Consiste en listar las oportunidades y amenazas del entorno y determinar la importancia relativa de cada una para el desempeño de la unidad de información, asignación dentro de un rango.

Desde luego se debe considerar que Estrategia es “el patrón de objetivos, propósitos, o metas y políticas y planes principales para alcanzar estas metas, enunciados de tal manera que definan en cuál negocio está o debería estar la empresa y la clase de empresa que es o debería ser”.
¨La formulación de estrategia requiere que los decisores armonícenlas oportunidades en el entorno, fortalezas y debilidades de la empresa, valores personales de los ejecutores claves, expectativas más amplias de la sociedad respecto a la empresa.
Por su parte, Fred R. David al respecto de esta matriz comenta, que La construcción de una matriz EFI, permite lo que se podría denominar una especie de auditoría empresarial interna, ya que esta herramienta brinda la posibilidad de identificar y conocer cada una de las debilidades, así como también las diversas fortalezas que presente la identidad, lo cual a su vez, nos ubicaría u orientaría acerca de la posición interna en la cual se encuentra la entidad (empresa u organización); siendo esta información vital para el surgimiento y pro de las actividades y operaciones que se realicen en la misma. Por otra parte, es importante resaltar que la implementación de una matriz EFI no presupone del todo, una interpretación contundente debido a que la misma, nos trae consigo el resultado de una serie de juicios e ideales hipotéticos, intuitivos y/o inferidos.

Definitivamente expone el autor citado, que un paso que resume la realización de una auditoria interna de administración estratégica es construir una matriz de evaluación de factores internos (EFI). Esta herramienta para la formulación de la estrategia resumen y evalúa las fortalezas y debilidades importantes en las áreas funcionales de una empresa y también constituye una base para identificar y evaluar las relaciones entre ellas. Al desarrollar una matriz EFI, se requiere tener juicios intuitivos para su apariencia de enfoque científico implicando además, que se le interprete como una técnica de todopoderosa. Es más importante comprender bien los factores incluidos que las cifras.

De la manera similar a la matriz EFE y a la matriz de perfil competitivo, una matriz EFI se desarrolla en las siguientes fases:

Paso 1: elabore una lista de los factores internos clave que se identificaron en el proceso de auditoría interna. Emplee una total de 10 a 20 factores internos, incluyendo fortalezas y debilidades. Primero mencione las fortalezas y después las debilidades. Sea tan específico como pueda, utilice porcentajes y cifras competitivas.

Paso 2: asigne a cada factor una ponderación que abarque desde 0.0 (irrelevante) hasta 1.0 (muy importante). La ponderación asignada a un factor determinado indica su importancia relativa con respecto al éxito en la industria de la empresa. Sin importar si un factor clave es una fortaleza o debilidad interna, hay que asignar las mayores ponderaciones a los factores que se considera que tienen la mayor influencia en el desempeño organizacional. La suma de todas las ponderaciones debe ser igual a 1.0.

Paso 3: asigne a cada factor una clasificación de 1 a 4 para indicar si representa una debilidad importante (clasificación = 1), una debilidad menor (clasificación =2), una fortaleza menor (clasificación =3) o una fortaleza importante (clasificación =4). Observe que las fortalezas deben recibir una clasificación de 3 o 4, y las debilidades una clasificación de 1 o 2. Así que las clasificaciones están basadas en la compañía, mientras que las ponderaciones del paso 2 se basan en la industria.

Paso 4: multiplique la ponderación de cada factor para su clasificación para determinar un puntaje ponderado para cada variable.

Paso 5: sume los puntajes ponderados para cada variable con el fin de determinar el puntaje ponderado total de la organización.

Sin importar cuantos factores se incluyen en una matriz EFI, el puntaje ponderado total puede abarcar desde 1.0 bajo hasta un 4.0 alto, con un puntaje promedio de 2.5. Los puntajes ponderados totales muy por debajo de 2.5 caracterizan a las organizaciones que son débiles internamente, mientras que los porcentajes muy superiores de 2.5 indican una posición interna fuerte. Al igual que la matriz EFE, una matriz EFI debe contener de 10 a 20 factores clave. La cantidad de factores no tiene efecto en el rango de puntaje de ponderado total porque las ponderaciones siempre suman 1.0. Cuando un factor interno clave es tanto una fortaleza como una debilidad, se debe incluir dos veces en la matriz EFI y asignar una ponderación y una clasificación a cada declaración. Por ejemplo, el logotipo de playboy ayuda tanto como perjudica a playboy Enterprise; el logotipo atrae compradores a la revista playboy fuera de muchos mercados. Al establecer factores sea lo más cuantitativo que pueda. Utilice símbolos como $, %,# y proporciones tanto como sea posible.

Conclusión

Esta matriz resume y evalúa las fuerzas y debilidades más importantes dentro de las áreas funcionales de un negocio y además ofrece una base para identificar y evaluar las relaciones entre dichas áreas. Al elaborar una matriz EFI es necesario aplicar juicios intuitivos, por lo que el hecho de que esta técnica tenga apariencia de un enfoque científico no se debe interpretar como si la misma fuera del todo contundente

Brinda la posibilidad de identificar y conocer cada una de las debilidades, así como también las diversas fortalezas que presente la identidad, lo cual a su vez, nos ubicaría u orientaría acerca de la posición interna en la cual se encuentra la entidad (empresa u organización); siendo esta información vital para el surgimiento y pro de las actividades y operaciones que se realicen en la misma.

*Fuentes señaladas

Docente universitario de Postgrado

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PSICODRAMA APLICADO A LAS ORGANIZACIONES

Carlos Mora Vanegas

Resumen

La empresa exitosa cuenta con herramientas que colaboran a favor de un buen desempeño, como el caso del psicodrama y su aplicación en las organizaciones, aportándole beneficios en función de ayudar a alcanzar un buen clima organizacional.

La cátedra de Comportamiento organizacional del Programa de postgrado de la especialidad de Gerencia de la Calidad y Productividad de Faces, Universidad de Carabobo, dentro de su contenido se analiza, estudia, los fundamentos básicos del psicodrama y su aplicabilidad en las organizaciones, proporcionándoles a sus participantes los conocimientos necesarios para su aplicación y logros exitosos en su operatividad.

Palabras claves

Emociones, participación, equipos de trabajo, alcance

Fundamentos básicos, alcance, aplicabilidad

Se debe reconocer en el estudio del psicodrama , las valiosas aportaciones que lega su creador Jacob Levy Moreno, nacido en Bucarest en 1889, como Jacob Levy, se mudó a Viena en 1895, donde completó sus estudios y desarrolló sus primeras experiencias y propuestas, para luego, en 1925, mudarse a New York, habiendo ya incorporado el apellido Moreno a su identidad.

¿Qué es el psicodrama?
Jacob Leví Moreno, el creador del psicodrama, lo definió como "un método para sondear a fondo la verdad del alma a través de la acción". Parecería, a partir de esta definición, que el objetivo del psicodrama es terapéutico. De hecho, es más conocido el psicodrama como psicoterapia que en los demás campos. Sin embargo, el objetivo terapéutico es el último que aparece en la historia de la creación del psicodrama. Moreno era ante todo un humanista. La búsqueda de Moreno era la de la espontaneidad y la creatividad. Pero el centro del trabajo de Moreno, estuvo siempre en los grupos. Por una razón muy sencilla: porque el hombre vive en grupos. Trabaja, aprende, juega y se divierte en grupos. El psicodrama es así un método para coordinar grupos a través de la acción, creado a partir de y para los grupos humanos. Su cuerpo de teoría básico es la sociometría que puede ser definida como la ciencia de las relaciones interpersonales. El psicodrama cumple todos los requisitos de un método:
- es un camino para abordar un objeto de conocimiento
- es un conjunto de procedimientos que pueden sistematizarse en pasos, técnicas y recursos dramáticos.
- ofrece una trama básica secuenciada.
- se deriva de una teoría con la cual es coherente.

Moreno presentó al psicodrama como "una nueva forma de psicoterapia que puede ser ampliamente aplicada" (Moreno, J.L., 1946, p.177). Según su creador: "Históricamente el psicodrama representa el punto decisivo en el apartamiento del tratamiento del individuo aislado hacia el tratamiento del individuo en grupos, del tratamiento del individuo con métodos verbales hacia el tratamiento con métodos de acción." (Moreno, 1946, p.10). "El psicodrama pone al paciente sobre un escenario, donde puede resolver sus problemas con la ayuda de unos pocos actores terapéuticos. Es tanto un método de diagnóstico como de tratamiento." (Moreno, 1946, p.177).

Específicamente indica la fuente mencionada, el psicodrama es una forma de psicoterapia (o recurso psicoterapéutico) consistente en la representación (dramatización) por parte del paciente de acontecimientos pasados o futuros, reales o imaginarios, externos o internos, experimentándolos al máximo, como si estuvieran sucediendo en el presente. En estas representaciones se utilizan diversas técnicas dramáticas, guiadas por ciertos principios y reglas, y destinadas, según lo requerido por el proceso, a uno o más de los siguientes objetivos principales:
(1) Darse cuenta de los propios pensamientos, sentimientos, motivaciones, conductas y relaciones.
(2) Mejorar la comprensión de las situaciones, de los puntos de vista de otras personas y de nuestra imagen o acción sobre ellas.
(3) Investigar y descubrir la posibilidad y la propia capacidad de nuevas y más funcionales opciones de conducta (nuevas respuestas).
(4) Ensayar, aprender o prepararse para actuar las conductas o respuestas que se encontraron más convenientes.
Cabe señalar también, que el psicodrama puede emplearse, no sólo como fuera concebido originalmente, en terapias de grupo, sino también en terapias individuales y en terapias de pareja.

A la hora de utilizar el psicodrama, en las organizaciones, es necesario considerar como lo menciona la fuente citada, una suma de reglas y principios, unidos a conceptos tales como: la espontaneidad, la acción corporal, el encuentro, la catarsis dramática, el "telé" y la teoría de los roles, orientan y sustentan un conjunto de técnicas y recursos, tales como: la inversión de roles, el soliloquio, el doblaje o la proyección de futuro, muchos de las cuales han sido frecuentemente adoptados por muy diversas corrientes psicoterapéuticas y educativas con resultados satisfactorios (Blatner, 1996).

Es necesario tener bien claros los instrumentos como son: El escenario, los protagonistas, el director, los auxiliares o yo auxiliares y el público.

Concretamente: ¿Qué sucede en las organizaciones?

Al respecto opina capacitar-de.com.ar., que así como en la vida, las organizaciones prestan un escenario, por lo tanto, diferentes actores y diferentes roles; desafío permanente de superación para todos los individuos en tiempos de cambios constantes y exigencias cada vez mayores.

¿Por qué y para que el psicodrama en las organizaciones?

Porque permite la visualización del reconocimiento de potenciales individuales y grupales, incorporándolos desde el acto, no solo desde el pensar y la palabra.

El psicodrama y sus técnicas se convierten en los facilitadores ideales para aprendizajes diversos como la integración de equipos, el liderazgo y la concepción ampliada de las necesidades en todos los ámbitos, incluyendo los individuos y los espacios físicos para su adaptación.

Considerar la organización y sus diferentes escenarios da lugar a la implementación del psicodrama como técnica operativa, ya que las personas lograrán verse actuar en los distintos momentos de su vida laboral para lograr actitudes acordes a los potenciales re-descubiertos.

Estas modificaciones se originan en la mente y la palabra, a raíz de las emociones arraigadas en la repetición de escenas vividas a lo largo del camino individual y grupal.

El cuerpo no miente, decimos: “lo que no se dice se actúa”.

Cuando la rutina se instala, el hastío y la mediocridad de la repetición no dan cabida a la creatividad.

Sin creatividad, no hay futuro, solo estancamiento.

Es para esto que el psicodrama, agrega la fuente mencionada , que -en un mundo de cambios constantes- resulta la herramienta ideal, tanto para la sensibilización en las capacitaciones como para los procesos de cambio sin temor, con entusiasmo y alegría hacia el nuevo desafío; pulsión de vida = satisfacción.

Los integrantes de las organizaciones en todos sus niveles son individuos constantemente atravesados por emociones tanto de su vida personal como laboral o profesional.

Cuanto más alto en la escala de jerarquías, mayor el peso de la responsabilidad y la demanda constante de eficacia y excelencia

.Por su parte psicouniverso.galeon.com añade, que El psicodrama es un método para coordinar grupos a través de la acción, a través de la re - presentación de escenas, de la re - creación de lo vivido en un espacio dramático. El psicodrama es un método creado a partir de y para los grupos humanos. En estas escenas, en las situaciones cotidianas reproducidas experimentalmente por el grupo humano comprometido con ellas, se puede observar, diagnosticar, se puede intervenir, se puede evaluar. En la capacitación y en la consultoría de empresas se trabaja en general con cursos donde se enseña, en el sentido de dar información. Se supone que los consultores saben más sobre la empresa que sus trabajadores. Se trabaja sobre figuras creadas: liderazgo, formación de equipos, sistemas de comunicación, etc. Se evalúa lo que pasa en la empresa a través de estas figuras creadas, como modelos externos. En psicodrama se actúa sobre las escenas, sobre la vida de la empresa y de los grupos. Nadie sabe más de la empresa que aquellos que la han forjado, y que la mantienen viva y en actividad día a día

Conclusión

El psicodrama es un instrumento de cambio, del cambio que va de adentro hacia afuera, del hombre a su grupo, del grupo a las instituciones y al entorno. Moreno, el creador del psicodrama, definió la espontaneidad como la capacidad de encontrar una respuesta nueva a una situación vieja o encontrar una respuesta adecuada y creativa a una situación nueva. De esto se trata el trabajo en las organizaciones

*Fuentes especificada, más utilizada: psicouniverso.galeon.com

Docente Universitario

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LA IMPORTANCIA EN LA GERENCIA MODERNA DE TRNSFERIR PODER

Carlos Mora Vanegas

"Nosotros no vemos las cosas como son; vemos las cosas como somos nosotros" Anais Nin

No pueden las empresas modernas de acuerdo a la dinámica competitiva de los actuales escenario seguir actuando con un liderazgo centralizador del poder, ello ya no es efectivo en el presente.

Ha surgido un liderazgo participativo, proactivo, que ha comprendido la relevancia, importancia de saber utilizar el poder y compartirlo con sus equipos de trabajo, como es el rol significativo del empowerment y su incidencia en la funcionalidad de la empresa. Es necesario, conferir o trasladar poder desde lo alto de la pirámide hacia abajo, y horizontalmente.

Al respecto, galeon.com comenta ,que las organizaciones que incorporaron técnicas de empowerment responden al cambio en seis dimensiones que trascribimos por lo que involucran:

Eficiencia versus eficacia

La eficiencia mide los recursos que utiliza una organización para hacer llegar sus productos y servicios. La eficacia mide el grado en el que los productos y servicios de una organización satisfacen las necesidades de sus compradores.

En el pasado, las organizaciones tendían a concentrarse más en la eficiencia o el control de costos que en la eficacia o la calidad. Pero en el marco competitivo de hoy en día, muchas compañías consideran necesario enfatizar la eficacia.

Exigencias internas versus exigencias externas

Las organizaciones tradicionales solían juzgar el rendimiento según los estándares internos de cada unidad de trabajo. Por ejemplo, ¿seguía el Departamento de Relaciones Humanas las normas de la compañía al llenar un puesto de trabajo? Los requerimientos del cliente eran considerados secundarios, si es que se los consideraba. Hoy en día, las organizaciones procuran establecer parámetros que tengan en cuenta las necesidades y percepciones del cliente.

Control versus apoyo

En las organizaciones tradicionales, los gerentes y jefes controlaban lo que sucedía en vez de brindar apoyo a aquellos que podían hacer que sucedieran cosas. Las actividades de servicios, como Relaciones Humanas y Compras, eran consideradas actividades que requerían cuidadoso monitoreo.

Hoy en día muchas compañías están confiriendo poder a trabajadores de vanguardia para que éstos tomen decisiones.

Acceso controlado versus acceso libre a la información

Las organizaciones tradicionales solían controlar la información de dos maneras: a través del ingreso de información a la empresa y a través de la circulación interna de esa información.

En las organizaciones tradicionales, la clave del poder eran el acceso y el control de la información. Pero las organizaciones que practican el empowerment buscan formas de obtener información de afuera, a través de distintos canales, y de hacer que esta información esté ampliamente disponible dentro de la compañía.

Aislamiento versus permeabilidad al entorno

Las organizaciones tradicionales solían aislarse del mundo exterior. En consecuencia, cualquier información que pudiera cambiar la forma en que la gente hacía las cosas difícilmente encontraba una manera de ingresar en la organización. Las compañías que adoptaron la nueva filosofía son más abiertas y tienen una respuesta más rápida a los cambios del entorno de los negocios.

Estabilidad versus flexibilidad

Antes se privilegiaba la estabilidad de los procesos internos y los mercados externos. Este énfasis a menudo llevaba a la rigidez y la resistencia al cambio, incluso a la luz de condiciones cambiantes. Ahora las organizaciones son más flexibles y tienen una mejor capacidad de respuesta al cambio.

No cabe la menor duda, que el empowerment ha originado una nueva visión, percepción en la funcionalidad de la empresa, ha dado paso a una nueva cultura organizacional ,en donde todos los actores del recurso humano responsable de la funcionalidad de la empresa, ya nos son marginados como antes se hacía con las jerarquías verticales.

Ahora se tiene una nueva concepción de liderazgo, de poder compartido y los resultados se están empezando a sentir.

Ha surgido como se comenta unos nuevos ingredientes que permiten identificar el auténtico empowerment:

• responsabilidad ante los resultados;
• poder (autoridad formal) para tomar decisiones;
• recursos materiales para la ejecución;
• información y conocimientos necesarios, y
• competencia profesional del sujeto apoderado.

Definitivamente comenta José Enebral Fernández, el buen funcionamiento del empowerment exige claridad, orden, directrices, liderazgo, transparencia, sinergia, justicia, subordinación a la colectividad, agilidad y flexibilidad en el funcionamiento de la organización: pocas veces se da todo esto y alguna cosa más que hayamos olvidado

Agrega Fernández, que el auténtico empowerment no precisa de la elitización de unos en agravio comparativo de otros, y mucho menos cuando la división se hace de manera difícil de explicar. Hay que decir esto porque si el poder llega a los más políticos pero mediocres, en perjuicio de los más profesionales y menos políticos, los mediocres se hacen militantes de la mediocridad y actúan como perros del hortelano frente a los más profesionales.
Tampoco debe suponer el empowerment que la Dirección se desentienda del día a día, maneje de vez en cuando la válvula de la presión de acuerdo con la evolución de los números, piense siempre en nuevas alianzas estratégicas, y conceda, de vez en cuando, entrevistas a revistas especializadas, como litúrgico culto al ego. O sea, que la Dirección debe asegurarse de que el poder es debidamente administrado; parece una perogrullada, pero hay que decirlo. No hace falta que los directores practiquen la inmisción, pero sí es necesario que prevengan su propia compunción por haberse equivocado, en su caso, con las personas.

En conclusión, es necesario en el caso de las empresas venezolanas identificarse con lo que el empowerment ofrece y sobre todo diagnosticar lo que representa el poder, como este, puede ser compartido. de tal forma que garantice resultados favorables en la funcionalidad de la gestión empresarial moderna y favorezca a todos, si realmente se le sabe manejar.

*Fuentes señaladas

Docente de postrado

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LAS ORGANIZACIONES INTELIGENTES EN LOS ESCENARIOS ACTUALES

Carlos Mora Vanegas

“Recuerde que nadie acepta el azar en su propio éxito, sólo en su fracaso”. Nassim Nicholas Taleb

Resumen

Los escenarios comerciales en el presente, presentan características muy interesantes de ser tomadas en cuentas, muy distintas a las tradicionales, más, cuando su gerencia ha sabido interpretar cuál debe ser su funcionalidad que le garantice alcanzar sus objetivos.

El comportamiento dinámico de los escenarios ha dado paso a que se desarrollen las organizaciones inteligentes, que como se dice,  la organización posea una auténtica capacidad de aprendizaje, apta para perfeccionar continuamente su habilidad para alcanzar sus mayores aspiraciones. Para ello es necesario que la organización domine disciplinas básicas,  conocimientos herramientas que les favorezca, como ya en otros artículos se ha expuesto, por ejemplo lo concerniente al pensamiento sistémico.

Palabras claves

Escenario, funcionalidad, pensamiento sistémico, retos disciplinas.

Fundamentos, notas básicas, alcance, beneficios

Definiciones

La fuente wikitecaegcti.wetpaint.com proporciona las definiciones de:
Chun Wei Choo define la organización inteligente como aquella que es capaz de integrar eficazmente la percepción, la creación de conocimiento y la toma de decisiones.
Peter Senge define una Organización Inteligente como aquella en la que los individuos son capaces de expandir su capacidad y de crear los resultados que realmente desean. Aquí las nuevas formas y patrones de pensamiento son experimentados, en donde las personas aprenden continuamente y en conjunto, como parte de un todo.
Davis Garvin postula que en este tipo de organización existe la capacidad de crear, adquirir, transferir el conocimiento y modificar actitudes y formas de hacer sobre la base de un nuevo conocimiento.

Según Ikujiro Nonaka, esta manera de crear nuevo conocimiento en las organizaciones y compartirlo no es una mera actividad sino más bien una forma de comportarse, una forma de ser de ser o actuar en donde todos los individuos son trabajadores del conocimiento.

En definitiva señala Roberto Rodríguez las organizaciones inteligentes podrían definirse de manera simplista como aquellas que aprenden. Pero de manera más propia, las organizaciones inteligentes son aquellas que facilitan el aprendizaje de todos sus miembros, que son capaces de modificar sus normas de actuación, escritas o no, con la frecuencia que sea necesaria para satisfacer las exigencias del medio

Por su parte María Cecilia Sánchez, opina al respecto, que una organización inteligente es una estructura integrada, trabaja como un todo, que es capaz de tejer permanentemente la habilidad de cambiar la esencia de su carácter; tiene valores, hábitos, políticas, programas, sistemas y estructuras que apoyan y aceleran el aprendizaje organizacional

Cabe agregar indica la fuente, que la característica de la organización inteligente es el manejo efectivo de su conocimiento, detección oportuna de necesidades de mercado y por su capacidad de innovación. Los sistemas de manejo de conocimiento permitirán lograr esta meta, facilitando el trabajo colaborativo y creativo de todos los miembros de la empresa

Considérese señala José Grasso Vecchio, que dentro del enfoque de la organización inteligente se concibe a la organización como un organismo que entiende sus relaciones con el medio ambiente mediante un proceso de aprendizaje organizacional y toma decisiones inteligentes sobre lo que debería ser, a fin de funcionar en forma eficaz desarrollando un sistema que puede identificarse y cambiarse en forma tal que alcanza de manera óptima sus metas y objetivos. Se mantiene eficiente en el tiempo, se autocorrige y renueva, utiliza de manera efectiva sus recursos mediante una integración armónica entre las necesidades y deseos de sus miembros y su misión.

Añade además Grasso, considerar los principios del enfoque de la organización inteligente que  son los siguientes:

• El aprendizaje organizacional es producto de un proceso colectivo.
• El saber individual esta al servicio de la toda la organización.
• Un proceso de aprendizaje colectivo conlleva a un cambio del comportamiento organizacional y tiene lugar a través de la interacción de ellas.

Ventajas de la organización inteligente:

• Reutilización del conocimiento y la experticia de otros integrantes de la empresa
• La creación a partir de la información existente, en lugar de la creación desde cero
• Toma de decisiones más informadas, y por lo tanto con mayor posibilidad de éxito
• Intercambio constante de información entre los miembros de la empresa

Características de las Organizaciones inteligentes

Sobre ellas, señala unaorganizacioninteligente.bligoo.com.ve que una organización inteligente tiene las siguientes características:

*La verdad ante todo: los empleados deben tener acceso a los resultados financieros, a las medidas de productividad y a las estrategias organizacionales.

*Libertad de iniciativa: estimulan las ideas y propuestas entre sus empleados. Estos son los dueños de sus herramientas y de sus creaciones.

*Equipos liberados: promueve el trabajo en equipos que puedan tomar riesgos, hacer cosas nuevas y ser sinceros con sus superiores  en lugar de temerles.

*Igualdad y diversidad: tiene una fuerza laboral diversa, con igualdad de derechos para todos.

*Redes voluntarias de aprendizaje: estimulan el aprendizaje continuo entre sus empleados.

*Auto-dirección democrática: tiene empleados y equipos capaces de auto-dirigirse, basados en principios democráticos.

*Gobierno corporativo limitado: la alta gerencia se transforma, dejando de ser tipo monárquico, para concentrarse en establecer las reglas y garantizar que se cumplan.

*Libertad de comunidad: la democracia corporativa es más fuerte y más sensible que la democracia representativa (que cambia votando cada cierto número de años).

En definitiva , no hay que olvidar como lo expone Peter Senge, que  las organizaciones inteligentes son aquellas en la que los individuos son capaces de expandir su capacidad y de crear los resultados que realmente desean, donde las nuevas formas y patrones de pensamiento son experimentados, en donde las personas aprenden continuamente y en conjunto, como parte de un todo.

Las organizaciones inteligentes promueven amplios derechos e información para todos, equipos libres, diversidad, redes de aprendizaje voluntarias y un 'gobierno' corporativo limitado. Los empleados son libres dentro y fuera del trabajo; además son dueños de sus herramientas y de sus creaciones. Los equipos competitivos sustituyen a los monopolios internos.
Las empresas definitivamente  se verán beneficiadas como lo comenta resumido.com por el potencial que tienen los empleados informados y comprometidos, en contraste con la tradicional filosofía del manejo del secreto y las políticas maquiavélicas.

*Fuentes especificadas

Docente de postgrado

Comportamiento Organizacional

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ESPÌRITUALIDAD EN EL TRABAJO

Carlos Mora Vanegas

Vive como si fueras a morir mañana. Aprende como si fueras a vivir para siempre. Mahatma Gandhi

El ambiente de trabajo en toda empresa debe estar resguardado de una atmosfera de espiritualidad, en donde el recurso humano independientemente de sus creencias, costumbres, desempeñen su rol avalados de todo lo que la moral, ética involucra y de paso a que el lado espiritual de las personas que se juzga por acciones, comportamiento, muestren un clima de respeto, asertividad, etica y todo aquello que de señales que ésta es muy considerada.

Se dice, que al hablar de incluir la espiritualidad en el lugar de trabajo, se han de entender por aquellas conductas que son accionadas por la búsqueda del bien común y por el reconocimiento de unidad y no de fragmentación en nuestras acciones ya que existe un propósito en esencia trascendente para la persona que actúa y la organización en la cual se desempeña.

Los empresarios que apoyan la espiritualidad en la gestión de empresas creen firmemente que ésta puede ayudar a que los empleados sean más productivos, participen más en la toma de decisiones y que les da sentido, significado y propósito a su trabajo y a su vida.

La profesora Elizabeth Robles de la Universidad de Puerto Rico, desarrolló un trabajo interesante sobre el tema y al respecto señala, que en los últimos años el tema de la espiritualidad en el trabajo ha estado recibiendo atención., nos señala, que varios libros relacionados con la espiritualidad han sido publicados (Bolman & Deal, 1995; Chappel, 1993; Cohen & Greenfield, 1997; Conger, 1994, Mitroff & Denton, 1999). Mitroff y Denton (1999), fueron de los primeros autores que han estudiado la espiritualidad en las corporaciones. En 1999 hubo una edición especial sobre el tema de la espiritualidad en el empleo en la revista “Journal of Organizational Change Management.” Ésta misma revista, en el 2003, hizo otra edición especial sobre espiritualidad así como la revista “Journal of Managerial Psychology” en el 2002. En el 2004, la “Academy of Management Association”, en su convención anual, incluyó el tema “Management, Spirituality and Religion” y publicó los resúmenes de todos los artículos presentados. Como se ve, es un tema que está generando mucho interés en el campo profesional y por consiguiente en estudios académicos relacionados al tema de la espiritualidad en el lugar de trabajo.

Mitroff y Denton (1999), hicieron un estudio empírico de la espiritualidad en el lugar de trabajo. En el estudio entrevistaron ejecutivos de recursos humanos y gerentes de diferentes

Compañías a través de los Estados Unidos de Norte América. Entre las preguntas que se les hizo fueron: ¿qué significado tiene la espiritualidad en sus vidas y cuán importante es? ¿Si la espiritualidad es relevante en el trabajo, un tema apropiado para discutir en el lugar de trabajo o si es mejor discutirlo fuera del trabajo? y preguntas sobre las diferencias entre la religión y la espiritualidad. Los participantes diferenciaron fuertemente entre la religión y la espiritualidad y veían inapropiado hablar de la religión en el trabajo. Sin embargo, veían la espiritualidad como altamente apropiada para discutir en el lugar de trabajo. Estos definieron la espiritualidad como un sentimiento fundamental de estar entrelazado/interconectado con su ser completo, con otros y con el universo entero.

La fuente de información citada agrega en su análisis además. que Mitroff y Denton (1999), concluyeron en su investigación, que la gente está hambrienta por conseguir maneras en las cuales puedan practicar la espiritualidad en el trabajo. Sin embargo, la única manera en que los seres humanos, actualmente, pueden expresar la espiritualidad es separándola del trabajo. Éstos aseguraron que la sociedad está enfrentando un nuevo reto, el integrar la espiritualidad con la administración de empresas. Ya que ninguna organización podrá existir por mucho tiempo sin espíritu y sin alma. Afirman además, que se deben examinar maneras de manejar la espiritualidad sin tener que separarla de los demás elementos de la administración.

Significativo también es el agregado de la profesora Elizabeth Robles, cuando apunta, que Mohamed et al (2004) presentan cuatro ventajas en su revisión de trabajadores que mantienen su mente fija (mindset) en la espiritualidad. Primero, a mayor el factor espiritual de personalidad, más tolerante es la persona al fracaso en el trabajo y menos susceptible al estrés. Segundo, estos autores aseguran que a mayor el factor espiritual de personalidad, más las personas van a favorecer el estilo de liderazgo democrático, y tendrán más confianza y mayor tolerancia a la diversidad. Tercero, mientras más fuerte el factor espiritual de personalidad, más la persona exhibirá conducta altruista y de civismo. Cuarto, a mayor el factor espiritual de personalidad, mayor el compromiso de la persona con la organización y el trabajo en grupo aumenta.

En definitiva, es muy importante que las empresas no descuiden en su lado humano lo que la espiritualidad aporta a favor de garantizar un clima favorable, armónico, de respeto, valores, armonía, así como tener presente lo que expone Sangster (2003), cuando explica, que un trabajador espiritual primero se eleva a sí mismo hacia una mayor confianza, después, asiste a otros a través de la mentoría, mejorando a la vez su propio desempeño.

*Fuentes debidamente especificadas

Docente universitario de postgrado

Comportamiento organizacional, Aula virtual, Faces

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LA DEMOCRACIA EN LAS EMPRESAS MODERNAS

Carlos Mora Vanegas

La democracia es el proceso que garantiza que no seamos gobernados mejor de lo que nos merecemos. George Bernard Shaw

Un tema interesante dado a lo que representa la democracia  no necesariamente en su contexto político ,ni  en su sentido estricto, que se refiere  a que esta es una forma de organización del Estado en la cual las decisiones colectivas son adoptadas por el pueblo mediante mecanismos de participación directa o indirecta que confieren legitimidad a sus representantes. Más que todo, en lo concerniente  a su sentido amplio, en donde  democracia es una forma de convivencia social en la que los miembros son libres e iguales y las relaciones sociales se establecen de acuerdo a mecanismos contractuales.

En lo particular, nos estamos refiriendo a las empresas y si estas realmente  garantizan  democracia en el trato de su recurso humano, en esos actores que son los que le generan su  funcionalidad.  Si realmente se respetan sus derechos, si el liderazgo utilizado en su gestión no es autocrático, dictatorial, que lesiona a los derechos de los trabajadores, afectándoles en su conducta, comportamiento, desempeño.

En las empresas venezolanas especialmente sus PYMES  y aun en la Administración Pública, la democracia  esta  cuestionada, ello se vislumbra con los  constantes paros, protestas de parte de los trabajadores por el irrespeto a sus derechos, demostrando con ello la ausencia de democracia.

No debe sorprendernos que se comente, que vivimos en profundo conflicto sobre lo que creemos. Vivimos con instituciones incongruentes que por un lado celebran el derecho de los individuos de expresarse, de buscar la felicidad personal y crear propósitos individuales.

Sin embargo, por el otro lado, cuando estos individuos pasan por la puerta y entran en la empresa, dejan sus creencias y valores sobre la democracia afuera en el automóvil o el autobús.

Una gran culpabilidad de ausencia de democracia  es lo concerniente a su liderazgo, a su gerencia que e desconoce  las  ventajas, alcances que genera el saber interrelacionarse, formar grupo de trabajo, equipos cohesivos sin hacer uso exagerado de la autoridad, del poder formal que se le concede, todo lo contrario, es necesario  ser más participativo, integral, humanista, contar con un liderazgo que se identifique  con el factor humano de la organización y sepa  lo que éste representa como capital intangible, si se les sabe motivar, avivar su potencial creativo, capacidad innovadora, reconocerle sus derechos , alimentarle su asertividad, autoestima en pro de logros comunes que beneficien a todos.

Es muy importante  garantizar democracia en la funcionalidad de la empresas, respetándose los derechos  de los trabajadores, definir claramente sus funciones acorde a las especialidades que se requieren, comprometerse con los que ellas establecen y sobre todo escuchar las opiniones de estos, a fin de determinar si están de acuerdo con lo indicado, si no  se le lesiona sus derechos, especialmente en lo concerniente a las exigencias de productividad, eficacia eficiencia.

Es muy importante en la garantía de un clima democrático en la empresa ,que se mide con  el resultado de un buen clima organizacional, el que la gerencia debe integrase más con los miembros de la organización, interpretar sus inquietudes, ser más participativo, asertivos, resguardar los derechos de los trabajadores, desempachar correctamente el rol de un verdadero coaching ontológico. Integrar a sus miembros como un verdadero equipo plenamente identificados con su gestión, haciéndoles ver lo determinante que es el desempeño, el estar plenamente identificado con la misión, objetivo de la empresa. Colaborar de tal forma que se manifieste en la organización un excelente clima laboral en donde la democracia se de transparentemente.

No hay que olvidar  como lo indica bitacora.lasindias.com, que una empresa democrática es una compañía “poseída” y controlada por la gente que trabaja en ella- formando un gobierno democrático que igual al de cualquier ciudad, estado o nación es controlado por sus ciudadanos.

Docente universitario de postgrado

Gerencia de la Calidad y Productividad

www.carmorvane.com.

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