LOS CONFLICTOS ORGANIZACIONALES

Carlos Mora Vanegas

La violencia jamás resuelve los conflictos, ni siquiera disminuye sus consecuencias dramáticas. Juan Pablo II

Toda organización afronta alguna vez conflictos que se generan en su seno,  más cuando en ella se desenvuelven personas, desempeñándose en los distintos cargos que se le asigna.

Muchas veces, surgen del mismo individuo, de su comportamiento, personalidad, conducta, como de la gestión de la empresa, de su liderazgo, sus políticas, sistemas, objetivos establecidos, funciones, desempeño, por citar algunas causas que pueden originarlo.

Lo cierto, que es sumamente importante, que la gerencia, este atenta ante la aparición de los conflictos, saberlos afrontar, evitar, que estos conlleven a afectar significativamente el comportamiento organizacional de la empresa y den paso a un clima organizacional negativo.

Las empresas venezolanas, nuestro interés, debe tomar más en serio el alcance, repercusiones que surge cuando los conflictos aparecen, estar atenta la  gerencia en lo concerniente al  comportamiento de su recursos humano,  cómo este se desempeña, cumple con sus funciones, como se les gestiona y evitar, que en pro de alcanzar la productividad  se de paso a estímulos que se transformen en conflictos y afecte significativamente  la operatividad exitosa, desarrollo de la empresa.

Sabemos, que  en toda organización el conflicto es inevitable e incide significativamente en el comportamiento organizacional y desde luego, según la forma como se manipule, los resultados pueden ser desastroso, el caos o bien conducir a la organización a su eficiencia. Es por eso la relevancia de que la supervisión, el jefe entre otros, logren que la administración del conflicto constituya una parte fundamental del trabajo y de su verdadero estilo de liderazgo. En cuanto a la naturaleza y sus causas existen muchísimas aportaciones de acuerdo a los investigadores. Así algunos concluyen señalando que para definir la naturaleza del conflicto es preciso alcanzar los propios objetivos, aunque a veces puede ser muy difícil, debido a que nuestros objetivos suelen ir más allá del problema que se manifiesta en un momento dado.

Sin embargo, hay quienes señalan, que las diferentes creencias o sistemas de valores pueden dar lugar a conflictos cuando las personas que albergan estas diferencias tan fundamentales compiten por objetivos diferentes de los cuáles perciben que sólo podrán alcanzarse uno.

Es por eso, que Deborah Borisoft y David A. Victor (Gestión de conflictos, ediciones Díaz de Santos S.A. Madrid,  191) destacan,  que cuando se trata de un conflicto de valores, ideas, sistemas de creencias o recursos, habrá que elegir la fórmula más adecuada de abordar el conflicto. Por tanto, cuanto más comprometida esté, a nuestro modo de ver, la identidad personal y ciertos valores básicos, más probable será que se produzca un conflicto y más difícil resultara resolver las diferencias existentes.

En el análisis del tema, consideremos,  lo que nos aportan Brown y Moberg (Organization theory and Management)  que señalan tres tipos:

1. Conflictos de papel. No es más que desacuerdos entre dos o más personas acerca de los requisitos del papel de una de ellas. Recuerde que un papel es un con junto de actividades asociadas con algunas partes o posición en un grupo o en la sociedad. De aquí, que los miembros de la organización tiene al menos dos tipos de papeles, aquellos que se relacionan con el trabajo (superior, subordinados, etc.) y los que se refieren a sus vidas privadas (esposo, madre, padre, secretario de un club, etc.) Los conflictos de papel aparecen cuando un individuo experimenta desacuerdo sobre lo que se espera que haga. R.L. Kahn, D.M: Wolfe, R.P. Quinn, J.D. Snoek y R.A. Rosenthal (Organizacional Stress, studies in role conflict and ambiguity, New York, Willey, 1964) consideran que los conflictos de papel se presentan en cuatro formas básicas: conflictos de papeles entre emisores; entre emisor y receptor, entre papeles y el del papel personal.
2. Conflicto interpersonal. Cuando surge entre dos o más individuos independientemente de las presiones del papel y las formas más comunes son: 1.- conflictos por recursos escasos, estos son aquellos sobre los presupuestos y las instalaciones. Son difíciles de manejar cuando la escasez es absoluta y cuando no pueden compartirse los recursos. 2.- por objetivos, que surgen cuando hay desacuerdo sobre las metas, objetivos o valores. 3.- Por los medios, que son más intensos cuando hay poco conocimiento u opinión experta asequible que ayude a identificar los medios apropiados. 4) Por los hechos. Dos ingenieros que trabajan en forma independiente pueden salir con diferentes respuestas al mismo problema de diseño del producto. Muchos conflictos por los hechos pueden resolverse mediante una mejor comunicación y una corriente de información más eficaz.
3. Conflictos entre unidades. Ocurre entre los grupos de una organización, como los departamentos, secciones o equipos de trabajo. Las áreas específicas de desacuerdo entre estos grupos pueden ser las mismas que se dan en el conflicto interpersonal, pero las causas por lo general son diferentes.

Por último nos recuerda, blogcapitalhumano.com, que se habla de conflicto organizacional cuando la organización de la empresa genera conflictos entre los trabajadores de la misma. El conflicto es necesario para que la empresa siga funcionando correctamente. El origen de los conflictos se pude rastrear en:

- Los objetivos e intereses diferentes entre los trabajadores, que pueden llegar incluso a ser antagónicos.

- La necesidad de repartir recursos que pueden ser escasos.

- Si un grupo de trabajadores se vuelve altamente interdependiente, surgen oportunidades para que este perjudique o beneficie el trabajo de otros.

Los conflictos pueden producir diversos tipos de efectos, unos pueden ser negativos y otros positivos relacionados con el rendimiento de la organización, por supuesto dependiendo de qué tipo de conflicto se ha producido y cómo ha sido enfrentado. Existe una forma de conflicto que se puede considerar muy positivo para la organización, en el cual se discuten y se presentan ideas para mejorar proceso en una organización, o para alcanzar los objetivos de un determinado proyecto.

Fuentes y bibliografia resumida

·       Deutsh M. The resolution of conflict. New Haven Connesticut Yale University Press, 1973.

·       Bonner H. Psychology of personality, Ronal, 1961

·       Tilich P. The courage to be, Yale, University, 1952

 Frankl V.Psychoterapy and existentialism, Washington Square Press, 1967

Docente de postgrado Faces, UC.Exatec

Anotaciones de cátedra de Comportamiento organizacional, Programa de Postgrado, Faces, Universidad de Carabobo. Exatec.

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