COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Y SATISFACCION EN EL TRABAJO
Carlos Mora Vanegas
Resumen
Toda gerencia debe garantizar, qe el recurso humano que tiene bajo su responsabilidad, se identifique plenamente con su función a desempeñar, el trabajo a realizar , que sienta satisfacción en la laborar que desempeña.
Este es un tema muy descuidado en muchas empresas venezolanas, especialmente en las pymes, y se manifiesta con un comportamiento organizacional que deja mucho que decir, y que ha afectado a muchas en su productividad, logros, metas que se han propuesto alcanzar.
Palabras claves
Cargo, función, desempeño, satisfacción
Anotaciones básicas, consideraciones alcance
Se sabe, que satisfacción en el trabajo es la actitud que un empleado asume respecto a su trabajo. De forma lógica aquellas personas que obtienen un alto nivel de satisfacción con sus actividades establecen actitudes muy positivas y benéficas.
Se conoce además, que l satisfacción en el trabajo puede ser determinada por el tipo de actividades que se realizan (es decir, que el trabajo tenga la oportunidad de mostrar tus habilidades y que ofrezcan un cierto grado de desafío para que exista el interés). Que los empleados sean bien recompensados a través de sus salarios y sueldos acordes a las expectativas de cada uno. Que las condiciones del trabajo sean adecuadas, no peligrosas o incomodas lo cual hace mejor su desempeño. Además los empleados buscan dentro del trabajo que su jefe inmediato sea amigable y comprensible y que los escuche cuando sea necesario.
La insatisfacción en el trabajo se refleja en la salida de los empleados inminente o que expresen situaciones que ayuden a mejorar las relaciones obrero-empresa, también de forma leal esperar que las condiciones mejoren.
La gerencia debe estar atenta, cómo, e está dando la satisfacción laboral en la empresa bajo su cargo, estar bien claro lo que involucra la satisfacción laboral, su alcance, repercusiones.
¿Qué es satisfacción laboral?, al respecto Mónica Márquez nos lo recuerda como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo.
Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberían ser".
Generalmente las tres clases de características del empleado que afectan las percepciones del "debería ser" (lo que desea un empleado de su puesto) son:
- Las necesidades
- Los valores
- Rasgos personales.
Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones del "debería ser" son:
- Las comparaciones sociales con otros empleados
- Las características de empleos anteriores
- Los grupos de referencia.
- Las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones actuales del puesto son:
- Retribución
- Condiciones de trabajo
- Supervisión
- Compañeros
- Contenido del puesto
- Seguridad en el empleo
- Oportunidades de progreso.
Además se puede establecer dos tipos o niveles de análisis en lo que a satisfacción se refiere:
Satisfacción General indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su trabajo
Satisfacción por facetas grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos específicos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisión recibida, compañeros del trabajo, políticas de la empresa.
La satisfacción laboral está relacionada al clima organizacional de la empresa y al desempeño laboral.
La gerencia no puede descuidar además en pro de la satisfacción del trabajo las condiciones laborales, aspecto que en muchas empresas, especialmente las pymes del país han descuidado.
Por tanto es muy válido cuando se comenta, que a los empleados les interesa su ambiente de trabajo. Se interesan en que su ambiente de trabajo les permita el bienestar personal y les facilite el hacer un buen trabajo. Un ambiente físico cómodo y un adecuado diseño del lugar permitirán un mejor desempeño y favorecerá la satisfacción del empleado. De aquí que una buena ergonomía es favorable en el ámbito del trabajo y ayuda en el logro de la satisfacción del trabajo.
Como también como nos lo señala Mónica Márquez, considerar la cultura organizacional de la empresa, puesto que todo ese sistema de valores, metas que es percibido por el trabajador y expresado a través del clima organizacional también contribuye a proporcionar condiciones favorables de trabajo, siempre que consideremos que las metas organizacionales y las personales no son opuestas
El trabajo también cubre necesidades de interacción social. El comportamiento del jefe es uno de los principales determinantes de la satisfacción.
Si bien la relación no es simple, según estudios, se ha llegado a la conclusión de que los empleados con líderes más tolerantes y considerados están más satisfechos que con líderes indiferentes, autoritarios u hostiles hacia los subordinados. Cabe resaltar sin embargo que los individuos difieren algo entre sí en sus preferencias respecto a la consideración del líder. Es probable que tener un líder que sea considerado y tolerantes sea más importante para empleados con baja autoestima o que tengan puestos poco agradables para ellos o frustrantes (House y Mitchell, 1974).
Conclusión
La gerencia no debe olvidar, que trata con seres humanos, individuos, con aspiraciones, necesidades, logros, que no pueden ser ignoradas, debe al contrario, estar atento sobre ellas, dando paso a estímulos que permita que el trabajador se sienta reconocido, no como un objeto más de producción, sino, como alguien que aporta sus concomimientos, habilidades, de tal forma que se beneficien todos los que integran el equipo de trabajo que genera productividad.
El nivel de satisfacción o de insatisfacción es reflejado por los trabajadores, en sus conversaciones habituales; de hecho, el estilo y tipo de comunicación, estimulan un hábito de conducta que está directamente relacionado con el nivel de satisfacción.
No se debe descuidar jamás el cómo los trabajadores se sientes en relación al desempeño de sus funciones.
*Fuente de información debidamente señalada
Docente de postgrado , Comportamiento Organizacional, Universidad de Carabobo. Exatec
Bibliografía sugerida:
- Robbins, S.P. (1998) Comportamiento Organizacional. México: Prentice Hall, Octava edición.
- Van Haller Gilmer, B (1976) Tratado de Psicología Empresarial, Tomo I. España: Ediciones Martínez Roca S.A.
- Werther, W.B. y Davis, K. (1996) Administración de Personal y Recursos Humanos. México: McGraw Hill
