MOTIVACION, SATISFACCION Y RENDIMIENTO EN EL TRABAJO
Carlos Mora Vanegas
Resumen
Muchas son las empresas del país, especialmente las pymes que afrontan serios problemas en su operatividad, productividad, en donde, las investigaciones de campos realizadas por las cátedras de Tópicos gerenciales modernos y Comportamiento Organizacional del Programa de Postgrado de Faces, de Gerencia de la Calidad y Productividad de la Universidad de Carabobo, han encontrado la ausencia del factor motivacional en la directrices de la gerencia y aun, del departamento de recursos humanos de algunas de ellas, lo que ha conllevado a improductividad , insatisfacción y rendimiento del trabajo, obligando a que se proporciones a sus participantes la necesidad de rescatar esta crisis y retornar a que la motivación se de y permita que las empresas se tornen competitivas, altamente productivas.
Introducción
Una buena gerencia plenamente identificada con sus responsabilidades, funciones, desempeño, tareas, sabe que en su liderazgo cuenta con una herramienta muy significativa en pro de lograr resultados, si se sabe utilizar adecuadamente la motivación, sus fundamentos, alcance, estímulos, sobre todo para que se logre satisfacción desempeño, rendimiento, que beneficie a la empresa en el logro de sus objetivos, cumplir con los índices de productividad establecido y desde luego, garantizando un buen clima organizacional idóneo, a pesar de las características actuales de un escenario lleno de incertidumbre que se afronta, consecuencia de los efectos políticos y económicos.
Palabras claves
Motivación, desempeño, necesidades, logros, rendimiento.
Consideraciones básicas, alcance, repercusiones
Una vez que la gerencia se identifica con lo que la motivación le puede proporcionar en función de que su recurso humano se identifique con sus labores, trabajo, puede conllevar a que surja la satisfacción, el buen desempeño, rendimiento y obtener resultados favorables que se proyectan en el logro de un buen comportamiento organizacional.
Al respecto , nos aporta Daniel Romero Pernalete, Profesor titular de la Universidad de Oriente de manera textual que con frecuencia suele ocurrir que conceptos como motivación, satisfacción y desempeño se utilizan de un modo caprichoso. En ocasiones, algunos de tales conceptos se hacen equivalentes sin serlo. O se entrelazan a veces en relaciones simplistas. Con frecuencia, por ejemplo, se trata la motivación y la satisfacción como si fueran sinónimos. O se piensa que un trabajador motivado es automáticamente un individuo de elevado desempeño. O se plantea que un empleado satisfecho siempre es un trabajador de alto rendimiento. Parece que las cosas no funcionan de esa manera.
Nos agrega Pernalete, la necesidad de hacer de entrada, una diferenciación entre motivación y satisfacción. En algunas teorías, como la Teoría de la Motivación-Higiene de Herzberg, ambos términos se usan en un mismo sentido. Sin embargo, la mayoría de los autores contemporáneos considera que motivación y satisfacción son conceptos que hacen referencia a fenómenos totalmente distintos. Para ellos la motivación es un fenómeno previo a la conducta, y que se basa en las consideraciones futuras sobre las consecuencias del desempeño. La satisfacción, por otra parte, es una actitud que surge como consecuencia de la conducta y que refleja los sentimientos de la gente con relación a las recompensas que recibe. Hersey, Blanchard y Johnson (1998, p. 84) resumen con precisión la diferencia: ”La satisfacción es una consecuencia del los acontecimientos pasados, mientras la motivación es el resultado de las expectativas por venir”
También considera importante revisar las relaciones entre motivación y desempeño. Un trabajador motivado no es necesariamente un trabajador productivo. Para que un alto nivel de motivación se traduzca en un alto desempeño son necesarios algunos ingredientes adicionales: la capacitación del individuo para el cargo, el conocimiento de lo que la organización espera de él (percepción del rol), la disponibilidad de recursos para la ejecución de la tarea y la identificación del trabajador con la organización. Solo la conjunción de esas circunstancias hace posible que un elevado nivel de motivación se materialice en un alto desempeño.
Sobre este asunto vale la pena hacer una consideración adicional. Suponiendo que todas las condiciones señaladas sean óptimas (capacidad, percepción del rol, recursos e identificación), ¿cómo es la relación entre motivación y desempeño? ¿Un incremento sostenido de la motivación produce un incremento igualmente sostenido de la productividad? Las investigaciones parecen rechazar esta relación lineal. McClelland, citado por Vroom, en Vroom y Deci (1999, p.214) señala que: “a medida que la motivación aumenta de intensidad, primero causa un incremento en le eficiencia de la actividad instrumental, y luego la disminuye”.
Vroom (idem) adelanta dos posibles explicaciones para dar cuenta de esta disminución del desempeño cuando hay niveles muy elevados de motivación. La primera es el estrechamiento del campo de la comprensión que se produce cuando el individuo, altamente motivado para alcanzar una meta, fija su atención en las indicaciones específicas que conducen al resultado, y pasa por alto información importante. La segunda posible explicación es que elevados niveles de motivación tienden a asociarse con fuertes estados emocionales (como la ansiedad) que perjudican el desempeño.
La relación entre satisfacción y desempeño tampoco parece clara. Gibson et alt. (op. cit., p. 124) establecen lo que tradicionalmente han sido las tres posibilidades de relación entre estas dos variables: 1) la satisfacción produce rendimiento o desempeño; 2) el desempeño genera satisfacción y 3) no hay relación directa entre desempeño y satisfacción. Las investigaciones se inclinan a favor de esta última aseveración. Aunque la situación varía, dando apoyo a la segunda relación, cuando se toman en consideración las recompensas. Así, un comportamiento productivo seguido de recompensas valoradas por el ejecutante aumenta la satisfacción.
Conclusión
Consideramos muy válida su aportación en donde involucra los tres temas analizados, de que las relaciones entre estos tres conceptos podrían concebirse como un juego circular de influencias. La motivación produce alto desempeño cuando la acompañan la capacidad, el conocimiento del papel, la disponibilidad de recursos y la identificación con la organización. El buen desempeño puede conducir a recompensas extrínsecas e intrínsecas que generan satisfacción. La satisfacción alcanzada alimenta las expectativas para el comportamiento futuro, incrementando la motivación para el nuevo desempeño.
La gerencia venezolana en el presente requiere rescatar si le presta la atención debida a la realidad de la crisis que actualmente afrontan muchas empresas el rescatar a la motivación, dando pasos a los estímulos propios del momento, a la realidad de la descomposición del comportamiento organizacional y lo que se tiene de clima, se podría lograr que el trabajador venezolano se identifique más con su responsabilidad de trabajo, desempeño y alcance ese nivel de satisfacción que es urgente que surja para garantizar no solo la operatividad efectiva de la empresa, sino su supervivencia.
*Fuentes debidamente señalada
Docente de postgrado. Faces, Universidad de Carabobo. Especialidad gerencia de la Calidad y Productividad. Exatec.
Cátedras: Tópicos gerenciales modernos y Comportamiento organizacional: Aula Virtual.
